Retour sur le forfait-jours

 Dans un précédent billet, rédigé il y a plus d’un an déjà, je soulignais les abus dont pouvaient faire l’objet les conventions de forfait-jours, lorsqu’elles font l’objet d’une application généralisée au sein de l’entreprise.

 Par un arrêt très médiatisé du 29 juin dernier (Cass soc 29 juin 2011 n°09-71107), la chambre sociale de la Cour de Cassation a entendu inscrire ce dispositif dérogatoire dans des limites de nature à assurer le respect du « droit à la santé et au repos ».

 Est-ce suffisant ?

Rappelons que la convention de forfait-jours est un mécanisme qui consiste à décompter la durée du travail, sur une base annuelle, en journées ou en demi-journées travaillées: la plupart du temps, les salariés soumis à ce régime peuvent travailler 218 jours dans l’année (ou moins en fonction de l’accord collectif applicable); s’ils sont en théorie soumis aux repos quotidien et hebdomadaires, l’article D. 3171-10 du Code du travail impose seulement de tenir un document récapitulatif « du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ».

Pour résoudre la contradiction entre le droit au repos et la logique même du forfait-jours, la Cour de Cassation s’en remet aux accords collectifs, sans lesquels ce type de conventions ne peut pas être mis en œuvre et à leur stricte application au sein de l’entreprise – le tout étant soumis au contrôle du juge.

Son raisonnement peut être résumé en trois étapes.

• Acte 1 : la consécration du droit à la santé et au repos

 A rebours de ce qui se pratique trop souvent dans les entreprises, la Cour de Cassation rappelle d’entrée de jeu que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ».

 Par ailleurs, les normes européennes citées dans l’arrêt ne permettent de déroger  « aux dispositions relatives à la durée du temps de travail » qu’à condition de respecter les « principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ».

 Autrement dit, le recours au forfait-jours doit être assorti de limites précises de nature à assurer le respect de la protection de la santé et du droit au repos. Comme la loi ne les fixe pas mais conditionne la mise en place de forfait-jours à la conclusion d’un accord collectif (d’entreprise ou de branche), c’est à l’accord collectif qu’il appartient de fixer ces limites !

• L’accord collectif doit garantir le respect des temps de repos et des durées maximales de travail

Plus précisément, l’accord collectif qui ouvre la possibilité de conclure des conventions de forfait-jours, dans une entreprise ou une branche d’activité, doit assurer « la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

Dans l’affaire soumise à son appréciation, la Cour de Cassation estime que l’accord sur l’organisation du temps de travail dans la métallurgie comporte suffisamment de garanties, qu’elle prend d’ailleurs soin d’énumérer (contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos, suivi de la charge de travail, entretien annuel qui doit notamment permettre d’aborder l’amplitude des journées de travail…), mais il n’en ira pas toujours de même, en particulier s’agissant des accords d’entreprise négociés sans réel contrepoids syndical.

Car c’est bien à une appréciation du contenu de chaque accord que le juge va devoir se livrer en cas de contentieux – et, pour une fois, l’équilibre de la négociation est aussi une garantie de sécurité juridique pour l’employeur.

• Les garanties conventionnelles doivent être effectivement appliquées

Enfin, dernière pierre à l’édifice: les garanties prévues par l’accord collectif doivent être effectivement (et même strictement) appliquées.

 Pour la société partie au litige c’est ici que le bât blesse: la Cour d’appel avait relevé des insuffisances de la part de l’employeur « en matière de contrôle du nombre de jours travaillés ou [de] suivi de l’organisation et de la charge de travail ». Il s’ensuit que la convention de forfait-jours est privée d’effet, ce qui permet « au salarié [de] prétendre au paiement d’heures supplémentaires » dont il appartiendra à la Cour de renvoi de déterminer le nombre.

  Si on se place maintenant au niveau de l’ensemble des entreprises, la feuille de route est la suivante:

 - Vérifier que les accords sont suffisamment précis en matière de respect des temps de repos et des durées maximales de travail

- Le cas échéant, les renégocier

- Enfin, veiller à leur application effective, notamment en impliquant les managers chargés de conduire les entretiens annuels sur la charge de travail

 L‘arrêt du 29 juin 2011 permet certes de mieux circonscrire le temps de travail des salariés soumis au forfait-jours. Mais la question du champ d’application de ces conventions reste toujours aussi délicate, en particulier lorsqu’elles sont étendues aux salariés non cadres: une clarification de la notion de salariés autonomes « dans l’organisation de leur emploi du temps » (cf art. L. 3121-43 2° du Code du travail) serait souhaitable, voire – pour peu qu’on aille jusqu’au bout de la démarche ­– une redéfinition pure et simple des personnes éligibles au forfait-jours.

A travail égal, salaire égal !

 « La première et la plus vive des passions que l’égalité des conditions fait naître, … c’est l’amour de cette même égalité ».

 « L’amour de l’égalité » … en écrivant cette phrase il y a plus de 150 ans, Tocqueville ne s’est pas trompé sur le sens de l’Histoire. Même tempérée par les revendications identitaires, l’aspiration à l’égalité reste une lame de fond de nos sociétés modernes, invoquée avec une énergie inversement proportionnelle à ses traductions concrètes – comme tous les amours déçus. Le droit ne pouvait y rester insensible.

***

*

Quand Monsieur T. s’installe dans mon bureau, avec des gestes un peu fébriles, je sais qu’il va être question de discrimination. La déléguée syndicale qui l’accompagne m’en avait touché un mot au téléphone.

Débit rapide, gestes amples… Monsieur T. explique qu’il a découvert sa séropositivité à la suite d’un malaise au bureau en début 2008. Il reprendra rapidement ses fonctions au service des achats et continuera à travailler plusieurs mois durant, sans rien dire à ses collègues. Cet effort pour rester à son poste ne lui vaudra aucune reconnaissance : il écope d’un avertissement en automne en raison de son « manque de concentration sur des dossiers spécifiques ».

Quelques semaines plus tard, suite à une suppression de poste aux achats, la Direction propose à Monsieur T. de postuler au service clientèle, ce qu’il finira par accepter après avoir obtenu le maintien de ses horaires de travail et de ses jours de RTT (qui lui permettent de se rendre à l’hôpital).

Début 2009, Monsieur T. intègre ses nouvelles fonctions. L’entretien d’évaluation avec son ancienne responsable lui vaut une appréciation négative « Partiellement insuffisant ; de grandes capacités, mais ne les utilise pas à bon escient ». En revanche, pas de difficulté notable dans sa nouvelle affectation. Reconduit à son domicile après un énième malaise, Monsieur T. finit par mettre son nouveau supérieur au courant de sa maladie.

En 2010, c’est la crise économique. L’activité du service clientèle s’effondre et, selon Monsieur T., « tout le monde en profite pour aller sur internet ! ». La charte interne de l’entreprise autorise en effet un usage extra-professionnel raisonnable du réseau, « dans le cadre de la vie courante et familiale ».

Début 2011, malgré une fiche d’évaluation annuelle satisfaisante, son chef de service lui annonce qu’il n’obtiendra pas d’avancement. Le Directeur Régional et la Directrice des Ressources Humaines ont estimé qu’il passait trop de temps sur internet. Dans un mail adressé à son supérieur, Monsieur T. explique qu’il va « de temps en temps sur internet comme [ses] collègues le font. Au global connexion, je pense être dans la tranche basse (…) ».

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Bâtiment moderne pour cette Direction locale d’un grand groupe national. A l’intérieur, les salariés sont éparpillés sur plusieurs étages. Bureaux individuels ou open space selon les fonctions et les grades.

L’entretien avec le Directeur régional et la DRH est assez tendu. Ils ne comprennent pas. L’entreprise n’est-elle pas citée en exemple pour ses valeurs « sociales » et son haut niveau de rémunération ? Il n’y a pratiquement pas de sanction. D’ailleurs, le prétendu avertissement de 2008 n’est en réalité qu’une observation écrite prévue par le règlement intérieur pour constater une « prestation professionnelle » insuffisante sans sanctionner le salarié. La Direction affirme qu’à cette époque, elle n’avait pas encore connaissance de la séropositivité de Monsieur T.

Quant au poste au service clients, il a été proposé à tous les salariés des achats (ce que les intéressés confirmeront). Monsieur T. avait fait part de son intérêt pour un métier de commercial lors de l’entretien d’évaluation réalisé au titre de l’année 2007 … il était le seul candidat au poste proposé à l’automne 2008.

Reste l’absence d’avancement pour l’année 2010 ! C’est à la fois l’élément déclencheur du dossier et le point faible de l’argumentation de l’employeur. Car mis à part Monsieur T. et deux personnes en congé sans solde ou en congé parental, tous les salariés du service client, soit près de 20 personnes, ont été augmentés. Alors pourquoi cette différence de traitement ?

Quand je propose de rechercher l’historique des connexions de Monsieur T., comme le permet la charte informatique, dans la limite de 6 mois en arrière, et de faire des comparaisons avec ses collègues, la DRH m’objecte que ce n’est pas l’utilisation d’internet depuis le poste de travail de Monsieur T. qui pose problème …. mais celle de son « smartphone » ! En réalité, Monsieur T serait devenu accroc à son téléphone portable dont il se servirait pour envoyer des messages sur facebook au lieu de faire son travail. Ce fait aurait été rapporté à la DRH par une salariée (entendue par la suite, elle ne confirmera pas cette « dénonciation »). Enfin, le compte rendu de l’entretien annuel, réalisé en début 2011, ne fait état ni d’une utilisation abusive du téléphone portable, ni d’une insuffisance de résultats.

Alors que conclure ?

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Dans le monde de l’entreprise, l’article L. 1132-1 du Code du travail interdit l’usage de toute une série de critères discriminants comme l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales, l’apparence physique, l’état de santé ou le handicap…

Si on en vient maintenant au cas de Monsieur T., la disposition précitée prévoit qu’aucun salarié« ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat (…) en raison de son état de santé (…) ». 

Comme le précise la Cour de cassation, seule l’inaptitude « constatée par le médecin du travail (…)» permet de justifier une mesure fondée sur l’état de santé d’un salarié (Cass soc 25 janvier 2011 n°09-72834).

L’article L. 1134-1 du Code du travail aménage la charge de preuve : si le salarié parvient à présenter« des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte », il appartiendra ensuite à l’employeur « prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». En d’autres termes, le salarié n’a pas besoin de prouver la discrimination. Dans un premier temps, il suffit d’apporter des éléments qui permettent d’en soupçonner l’existence et ce sera ensuite à l’employeur de se justifier.

Ne pas augmenter Monsieur T. revenait à le stigmatiser au sein de son service. Jusque là, pas de problème. Mais peut-on vraiment dire que l’employeur n’a pas augmenté Monsieur T. parce qu’il est séropositif ?

C’est là qu’il faut s’appuyer sur la jurisprudence.

Depuis un arrêt fondateur du 29 octobre 1996 (n° 92-43680), la chambre sociale de la Cour de Cassation rappelle régulièrement que « l‘employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ». Contrairement aux discriminations combattues par l’article L. 1132-1 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération s’applique à tous les salariés qui s’inscrivent dans une même situation, sans qu’il soit nécessaire de se raccrocher à un critère discriminant précis lorsqu’on dénonce une différence de traitement. C’est ce qu’on appelle le principe « à travail égal, salaire égal » !

De ce point de vue, la décision de l’employeur n’est pas justifiée.

 Dans un contexte où la quasi-totalité du personnel est augmentée, elle ne pouvait en effet s’appuyer que sur des raisons particulièrement décisives en rapport avec le comportement ou l’appréciation du travail de l’intéressé.

 Or que nous dit l’employeur ? Essentiellement que Monsieur T. utiliserait son « smartphone » de manière excessive durant son temps de travail. Pour ce faire, il s’appuie sur un seul témoignage qui n’a pas été confirmé au cours de l’enquête.

 Rien dans la fiche d’évaluation de l’année 2010 : bien au contraire, la disponibilité, l’implication et le comportement relationnel de M. T. sont jugés satisfaisants par son manager. Sur les téléphones portables, aucun recadrage officiel en cours d’année.

 Puisqu’aucune raison objective ne motive l’absence d’avancement accordé à Monsieur T., j’invite l’employeur à reconsidérer sa position. Malheureusement en vain : l’affaire doit maintenant être tranchée par le Conseil de Prud’hommes.

 Encore un dossier à suivre…

 

Le droit pénal du travail sous la menace d’une proposition de loi

  Un député UMP souhaite modifier les règles de transmission des procès-verbaux

 Après avoir remis début juillet un rapport au Président de la République, le député UMP Jean-Luc Warsmann a déposé une proposition de loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives. 

 Selon l’exposé des motifs, ce texte — qui devrait être discuté en première lecture cet automne —, prétend s’attaquer aux normes « qui pèsent sur les forces économiques de notre pays ». 

 Ainsi, en matière sociale, après l’harmonisation des seuils en droit du travail, l’augmentation du nombre d’heures de travail par avenants temporaires, l’inaptitude, les bulletins de paie et l’évaluation des risques dans les très petites entreprises, c’est en s’attaquant à l’inspection du travail que le député porte l’estocade finale. 

 Désormais, aux termes de l’article 48 de cette proposition, pour toutes les infractions passibles « d’une peine d’amende inférieure ou égale à 7 500 € » (soit l’immense majorité des infractions réprimées par le Code du travail), les inspecteurs et contrôleurs devraient transmettre leurs procès-verbaux aux employeurs « au plus tard dans le délai d’un mois à compter de la constatation de l’infraction ».

 Actuellement, un procès-verbal peut être transmis au Parquet tant que les infractions ne sont pas prescrites. Dans les faits, les agents de contrôle prennent en compte les efforts accomplis par les employeurs pour décider de relever ou non les infractions. Souvent, un échange s’instaure avec le chef d’entreprise. Une pratique qui serait impossible avec la mise en application de la proposition de Jean-Luc Warsmann.

 Il faut savoir qu’avec environ 5000 procédures comptabilisées en 2009 (source : rapport au BIT sur l’inspection du travail en France en 2009), les procès-verbaux ne représentent que 2 % des suites à visite. Les sanctions sont encore moins nombreuses : d’après une étude menée par la revue « santé au travail », moins de la moitié des procès-verbaux font l’objet de poursuites pénales. Toujours selon les chiffres du ministère, en 2009, environ 1400 peines ont été prononcées par les juridictions répressives.

 Par ailleurs, un certain nombre de procédures résultent de l’action des services de police et de gendarmerie. Or, seuls les procès-verbaux de l’inspection du travail seraient concernés par les nouvelles dispositions !

 Mais pourquoi diable un tel ciblage ?!!

 La lecture des justifications avancées par Jean-Luc Warsmann dans son rapport au Président de la République révèle l’étendue de sa méconnaissance du sujet.

 Les contresens de Jean-Luc Warsmann

 Le député s’étonne qu’à « l’exception des infractions à la durée du travail, [les] procès-verbaux sont communiqués au procureur de la République(…) sans qu’une copie ne soit prévue pour l’employeur mis en cause ». A la lecture de son rapport, on découvre que les procès-verbaux de l’inspection du travail auraient pour particularité de « pouvoir également servir de fondement à des sanctions civiles ou administratives ».

 Pour lui, puisqu’il existe de telles sanctions, il faut que « l’intéressé bénéficie en toutes hypothèses, après la constatation des irrégularités et dans un délai d’un mois, d’une information complète sur celles-ci ».

 Commençons par rassurer Monsieur Warsmann : une sanction civile est toujours prononcée par un juge (Conseil de Prud’hommes, Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale, juge pénal ….), donc après une procédure contradictoire qui permet à chaque partie d’avoir accès à toutes les pièces produites.

 Quant aux sanctions administratives basées sur un procès-verbal, le Code du travail et le Code de la sécurité sociale ne les prévoient que dans le champ très spécifique du travail illégal, qui recouvre notamment le prêt de main d’œuvre, le marchandage, la dissimulation d’emploi et la dissimulation d’activité. Toutes ces infractions sont passibles d’au moins 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, soit des peines nettement supérieures à celles visées par la proposition de loi (7500 euros maximum) !

 Autrement dit : d’un côté on met en avant l’existence de sanctions administratives pour justifier l’obligation de communiquer les procès-verbaux aux employeurs ; de l’autre, le champ d’application des nouvelles dispositions exclut les seules infractions pour lesquelles de telles sanctions existent.

 Tout cela est d’autant plus aberrant qu’en réalité, des sanctions administratives comme le recouvrement des cotisations sociales, ou le refus d’aides publiques à l’emploi ne peuvent pas être prononcées avant que l’employeur mis en cause ait été invité à présenter ses observations.

 Une décision du conseil constitutionnel rappelle d’ailleurs que la réglementation actuelle n’a « pas pour effet de faire obstacle à l’application des dispositions législatives ou réglementaires instituant une procédure contradictoire (…) ni d’empêcher l’intéressé de saisir le juge compétent d’une opposition à recouvrement » (Conseil constitutionnel question prioritaire de constitutionnalité — décision n°2010-69 du 26 novembre 2010).

 Dès lors, si on estime qu’il y a lieu de renforcer le principe du contradictoire dans ces matières, c’est sur les textes réglementaires qu’il faut agir.

 Une restriction conséquente de l’action pénale de l’inspection du travail

 Les contresens de Jean-Luc Warsmann sont si flagrants que l’on peut se demander si sa proposition n’a pas pour seul objet de tenir en échec l’application de pans entiers de la réglementation sociale, soupçonnée d’être en elle-même une entrave à la croissance et à l’emploi. 

 Essayons en effet d’imaginer ce que serait l’action pénale de l’inspection du travail avec ce texte.

 Au plan juridique, tout d’abord, de nombreuses difficultés se poseraient. Comment calculer le délai d’un mois quand les agents de contrôle sont amenés à se rendre plusieurs fois dans l’entreprise pour les besoins de leur enquête ? A partir de quel moment peut-on considérer que l’infraction a été constatée ? En cas de demande de vérification d’un équipement de travail (fréquentes après un accident du travail grave), quand le délai commence-t-il à courir ? Et quid des infractions complexes ? Les exemples pourraient être multipliés à l’infini. 

 D’un point de vue pratique, surtout, on ne rappellera jamais assez que l’inspection du travail est un service qui verbalise très peu : exceptés les accidents graves et le travail illégal, le procès-verbal est souvent rédigé en dernier recours, lorsqu’il n’a pas été possible d’obtenir autrement l’application de la loi, fût-ce de manière graduée. Cette approche n’est qu’une stricte application de la convention n°81 de l’Organisation Internationale du Travail (concernant l’inspection du travail dans l’industrie et le commerce) qui reconnaît un véritable pouvoir d’opportunité aux inspecteurs et contrôleurs du travail pour « donner des avertissements ou des conseils au lieu d’intenter ou de recommander des poursuites » (art. 17.2). 

 En résumé, la proposition WARSMANN obligerait les agents de contrôle à verbaliser dans le mois qui suit leur constat, remettant ainsi en cause leur pouvoir d’appréciation. Passé ce délai, l’infraction ne pourrait plus être relevée à partir des informations réunies lors du contrôle, ce qui s’apparenterait à une véritable amnistie déguisée pour des délits et des contraventions non encore prescrits.

Mise à jour au 19 novembre 2011

Lors des débats en commission, l’article 48 de la proposition WARSMANN a été modifié à la suite d’un amendement présenté par le rapporteur du texte, le député Etienne BLANC: dans sa nouvelle rédaction, adoptée par l’Assemblée Nationale en 1ère lecture le 18 octobre 2011, l’article 48 ne prévoit plus la transmission des procès-verbaux aux employeurs mis en cause, mais seulement que l’agent de contrôle ”informe la personne visée au procès-verbal des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ainsi que des sanctions encourues” et ce avant de communiquer le PV au Procureur de la République.

Pour une fois, les critiques exprimées par la profession ont été entendues !

Il appartient à présent au Sénat d’examiner ce texte.  

 

Agents de nettoyage sans employeur: quand la garantie conventionnelle d’emploi se retourne contre ses bénéficiaires (intro)

Ca s’est passé peu de temps avant mes congés. Quelques éclats de voix en provenance du secrétariat pendant que j’essaye de rédiger un énième courrier, histoire de tout boucler à temps. Malgré moi, je saisis quelques bribes du dialogue. Mince, encore un salarié de l’entreprise « Top ménage » ! Je m’arc-boute un peu plus sur mon clavier et je pousse un profond soupire.

 En général, les entreprises à problème sont comme un panache de cendre dans un ciel bleu: on les repère de loin.

 Au début, « Top Ménage » se situait dans la moyenne de son secteur d’activité, la propreté. Quelques sollicitations pour des changements d’horaires ou de chantiers, sans compter l’éternel problème de la sous-évaluation des tâches à accomplir : soit vous ne terminez pas votre travail, soit vous réalisez des heures qui ne seront jamais payées. Un classique dans cette branche.

 J’aurais sans doute pu continuer comme ça pendant longtemps, à répondre cahin-caha aux questions qui m’étaient posées, surfant bien malgré moi sur la vague de l’injustice sociale, si l’idée ne m’était pas venue, un beau jour, d’aller contrôler cette entreprise. C’est là que les ennuis ont commencé.

 Quelques secrétaires perdues dans un hangar au fin fond d’une zone commerciale. A l’intérieur, entre le téléphone qui sonne tout le temps, les salariés qui viennent se plaindre à l’improviste, et les assistantes qui crient d’un bureau à l’autre, impossible de se concentrer. Ma venue ajoute encore à la confusion: le registre unique du personnel n’existe que sous forme informatique, il faut donc l’éditer. Bien sûr, personne ne sait comment faire. D’où un appel au siège qui suscite de vives récriminations, exprimées avec force cris, d’un bout du couloir à l’autre. En attendant, je demande les procès-verbaux du comité d’entreprise. Pas de chance, ils se trouvent dans un local dont seuls les représentants du personnel ont la clef. Au bout de presque deux heures d’attente, je dois me contenter de l’édition informatique du registre unique du personnel. On en reste là.

 Dans les jours qui suivent, j’envoie la liste des salariés que j’ai sélectionnés en vue du contrôle … non sans rappeler que tout obstacle aux fonctions d’un inspecteur du travail est passible de sanctions pénales. De cette façon, j’arrive enfin à accéder aux dossiers, véritable inventaire de ce qu’il ne faut pas faire, en matière de gestion des emplois à temps partiel: les heures mentionnées sur les bulletins de paie ne correspondent pas avec les contrats de travail !

C’est alors que commence un fastidieux travail d’analyse. Il faut faire le tri entre les variations admises, au titre des heures complémentaires, et celles qui constituent des infractions pénales (voir à ce sujet, mon billet « les dérèglements du travail à temps partiel »), sans se perdre dans la kyrielle d’avenants conclus tous les mois. Pénible recensement qui, après d’autres péripéties, donnera lieu à la rédaction d’un procès-verbal et, sept mois plus tard, à une condamnation pénale, facilitée par un arrêt de la Cour de cassation rendu peu de temps avant l’audience (c’est mon côté juriste visionnaire…).

 Cette condamnation a renforcé ma visibilité dans l’entreprise. Les sollicitations se font plus nombreuses, plus insistantes. Parfois plus complexes aussi.

 Le jour du rendez vous, Monsieur Y. s’est présenté en compagnie d’un de ses collègues.

 (A suivre….).

La vie n’est qu’un souffle (2) : l’audience

 Matinée fébrile de relecture du dossier, à reprendre les principaux éléments, à les comparer avec la synthèse qui servira à structurer mon exposé, ajoutant ici une transition, affûtant une formulation maladroite un peu plus loin, sans oublier l’épreuve ultime de la lecture à haute voix pour voir si tout ça « passe » à l’oral…

Après un trajet interminable, me voila enfin dans le prétoire. Tout en me dirigeant vers l’huissier, je jette un coup d’œil panoramique. La famille et les proches de la victime occupent les deux tiers de la salle en un bloc serré. Ambiance pesante, chacun rumine sa douleur et pourtant on sent poindre une attente silencieuse: comme s’il fallait à tout prix essayer de conjurer l’absurde, de comprendre ce qui s’est produit 44 mois plus tôt, même si plus personne ne croit à l’effet cathartique de l’audience…

Un homme est assis du côté gauche, à l’écart du public, les épaules voûtées. C’est le PDG de l’entreprise. Il me fait un petit signe de la main… Nous échangeons quelques banalités. La stagiaire qui m’accompagne et ma nouvelle affectation alimentent la conversation. M. A. est là en tant que représentant de la personne morale (mise en cause pour homicide involontaire); il est également poursuivi à titre personnel pour divers manquements à la réglementation du travail. Quand j’ai le malheur de m’inquiéter du nombre d’affaires inscrites au rôle car la nôtre est relativement complexe et nécessite donc du temps, son conseil me répond que « oui, à lire l’inspection du travail ça a l’air très compliquééééé ! ». « Tant mieux, si c’est compliqué pour moi, ce sera simple pour vous ». Notre échange s’arrête à ce stade : c’est ce que j’appelle le syndrome du Grand Avocat Parisien.

En réalité, il n’y a pas d’autre dossier. Le Président m’invite à m’avancer et commence la présentation des faits. Ce sera un exposé long et fastidieux, qu’il interrompra à plusieurs reprises pour boire de l’eau (je ne sais pas pourquoi, cette image est restée gravée dans ma mémoire). Tout y est: la défaillance de la machine qui n’est pas arrivée en fin de cycle dans le temps imparti, la présence incongrue de l’opérateur en-dehors du poste de conduite, l’incertitude sur la façon dont l’ordre de marche a pu être donné, la sécurité qui arrêtait la machine en cas d’ouverture de la porte latérale, mais uniquement en modes automatique ou semi-automatique, sachant — évidemment — qu’au moment de l’accident, l’opérateur travaillait en mode manuel.

Le PDG nie toute responsabilité. Il pense avoir fait ce qu’il fallait. Il n’y avait pas lieu d’activer la sécurité en mode manuel, puisque le fonctionnement de la machine impliquait une pression continue sur l’organe de commande, ce qui suffisait à garantir la protection du conducteur, par « éloignement » en quelque sorte.

Faute d’avoir pu déterminer exactement ce qui s’est passé, malgré mon enquête, malgré l’information judiciaire, on tourne en rond ! Plus tard, le substitut du Procureur essayera de s’en tirer en invoquant l’obligation de sécurité de résultat et le principe selon lequel le « procès-verbal de l’inspecteur du travail fait foi jusqu’à preuve du contraire ». Mauvaise idée : l’obligation de sécurité de résultat est un mécanisme d’indemnisation des victimes; elle ne joue pas pour l’engagement de la responsabilité pénale … sinon, le seul fait qu’un accident s’est produit permettrait de prononcer une condamnation ! Quant à la force probante des procès-verbaux, elle ne s’attache qu’aux constats de l’inspecteur du travail. Le problème est que ces derniers sont toujours, par définition, postérieurs à l’accident. Malheureusement, il n’y a pas de témoin direct.

Mais laissons-là ce pénible débat de fin d’audience. Quand vient mon tour de parole (donc bien avant), j’insiste sur la nécessité de protéger la zone dangereuse liée aux déplacements des éléments mobiles de la machine. Plus précisément, lorsqu’un élément mobile peut entraîner des accidents par contact mécanique, la réglementation impose (sauf impossibilité) aux utilisateurs de disposer, de protéger, de commander ou d’équiper les machines de telle façon que la zone dangereuse soit rendue inaccessible (art. R. 4324-2 du Code du travail pour les plus curieux).

En l’espèce, les organes de commande étaient trop proches de la zone dangereuse: un opérateur de suffisamment grande taille pouvait piloter la machine à l’extérieur du poste de conduite. De plus, l’ordre de marche pouvait être facilement donné de façon détournée, en « shuntant » le système de commande; autrement dit, le système de commande n’était pas suffisamment fiable. Enfin, l’ouverture de la porte n’arrêtait pas la machine. Impossible, dans ces conditions, de considérer que l’équipement de travail était protégé comme l’exige la réglementation. De mon point de vue, il s’agit là d’une erreur intellectuelle flagrante: la proximité de la zone dangereuse aurait dû amener l’entreprise à activer la sécurité en mode manuel.

L’avocat de l’entreprise n’est bien sûr pas de cet avis. Il conteste la possibilité de piloter la machine de l’extérieur (pourtant relevée par l’organisme vérificateur). Le dossier d’instruction n’a pas été porté à ma connaissance et je ne peux donc pas vérifier les pièces auxquelles il se réfère. Le tribunal appréciera ces éléments de fait. Surtout, au niveau juridique, il estime que l’incertitude sur les causes de l’accident ne permet pas de retenir l’homicide involontaire. Débat intéressant: de mon côté, j’ai soutenu que même sans connaître toutes les circonstances de l’accident, on en savait assez pour caractériser les infractions et démontrer que si la réglementation avait été respectée, l’accident n’aurait pas pu avoir lieu. La défense n’y voit que des « élucubrations intellectuelles ». Deux visions antagonistes du droit et du dossier …

Quand je ressors du Tribunal, près de 4 heures se sont écoulées. Qu’a retenu le public de ces débats ? Comment départager les discours qui se sont succédés : le mien et celui du prévenu, l’approche simpliste du Parquet, l’avocate de la partie civile qui a choisi de mettre l’accent sur d’autres aspects ? Peine perdue sans se plonger dans les textes et les méandres de la procédure, sans y passer des heures, sans se creuser la tête. Quand la raison ne peut pas trancher, chacun n’est-il pas fatalement renvoyé à la vérité première de son émotion — ce décès si brutal et si prématuré qui crie son injustice ? Au fond, tout dépend du crédit que l’on veut bien accorder à la Justice.

Je sors dans la nuit et je ne ressens rien. Strictement rien. Ni contentement, ni dénigrement de soi. C’est juste une porte qui se ferme, un dossier provisoirement mis de côté, des questions sans réponse, un drame qui peut-être se renouvellera ailleurs…

 Après plus de deux mois de délibéré, le verdict est tombé: 6000 euros d’amende pour le PDG et 20 000 pour la personne morale.