Dans mon précédent billet, j’ai insisté sur le déroulement du contrôle. Mais, au-delà de l’émoi passager que peut provoquer la présence de l’agent de contrôle, la question la plus décisive est celle des suites de la visite.
L’inspecteur du travail s’est présenté à l’improviste dans l’entreprise (je mets de côté les chantiers du BTP qui obéissent à une méthodologie d’intervention spécifique). Il a utilisé son droit d’entrée, demandé la communication d’un certain nombre de documents et peut-être interrogé des salariés sur leurs conditions de travail. Ce faisant, il a probablement constaté des manquements à la réglementation, même de faible gravité.
Que va -t-il faire ?
Si l’employeur est présent, l’agent de contrôle lui fera part de ses remarques, ce qui permettra un premier échange de vues. Puis, les suites de la visite seront « officialisées » à travers une lettre d’observations, une mise en demeure, un procès-verbal ou, très exceptionnellement, l’engagement d’une procédure de référé judiciaire.
Reprenons ces différentes possibilités.
1) La lettre d’observations
Outil informel qui a essentiellement pour objet de rappeler l’employeur à ses obligations, la lettre d’observations rassemble à elle seule près de 67 % des suites à interventions, selon les données officielles présentées par la Direction Générale du Travail pour l’année 2009 (page 244). Ce chiffre prend en compte l’ensemble des interventions de l’inspection du travail, donc y compris celles qui répondent à une demande de décision administrative (par exemple une demande d’autorisation de licenciement ou de répartition des salariés entre les collèges électoraux). Si on s’attache aux seules visites, la prépondérance de la lettre d’observations est encore plus flagrante: ainsi 92 % des constats d’infraction donnent lieu à la rédaction d’une lettre d’observations (rapport annuel 2009 au BIT, page 247).
Bien qu’aucune règle de forme ne soit définie, s’agissant d’un instrument issu de la pratique, les observations de l’inspection du travail comportent généralement une référence réglementaire, un constat de manquement et une demande de régularisation. Par exemple: la réglementation prévoit la mise en place de vestiaires avec une armoire individuelle par salarié; votre entreprise ne comporte pas de vestiaires; je vous demande donc de les mettre en place et de me tenir informé.
Le non respect d’une lettre d’observations n’est jamais sanctionné en tant que tel. Par contre, si l’obligation notifiée à l’employeur comporte une sanction pénale, un procès-verbal pourra être transmis au Procureur de la République dans l’hypothèse où la situation n’évolue pas, après un laps de temps laissé à l’appréciation de l’agent de contrôle.
Il ne faut pas perdre de vue que l’infraction est constituée dès la première visite: l’agent de contrôle pourrait dresser immédiatement procès-verbal. Le recours très systématique à la lettre d’observations revient à privilégier nettement la logique de régularisation sur la répression pénale.
Dans tous les cas, il est recommandé de répondre à l’inspecteur ou au contrôleur et de le tenir informé des actions entreprises.
2) Mises en demeure et demandes de vérifications
Environ 3 % des manquements constatés ou suspectés à l’occasion des visites de l’inspection du travail donnent lieu à des mises en demeure ou à des demandes de vérification (lesquelles ne représentent à mon sens que des mises en demeure un peu particulières).
Une mise en demeure est une décision administrative qui a pour objet d’imposer à un employeur l’obligation de faire quelque chose dans un délai déterminé. En tant que telle, elle est soumise aux règles du droit administratif, notamment en matière de motivation (en droit et en fait !), de compétence, de notification et de voies de recours.
On peut distinguer deux principaux sous-ensembles.
a) Les mises en demeure préalables à procès-verbal
Certaines mises en demeure ont pour objet de mettre fin à des infractions dans un délai déterminé.
Sauf danger grave ou imminent, elles précèdent obligatoirement la rédaction d’une éventuel procès-verbal.
On voit tout de suite qu’il s’agit d’un outil à double tranchant : d’un côté, l’agent de contrôle ne peut dresser pv que si l’infraction persiste au-delà du délai d’exécution fixé par la mise en demeure. De l’autre, la mise en demeure est tout de même un acte comminatoire qui impose des réalisations précises enfermées dans des délais d’exécution. Bien souvent, l’employeur régularisera plus facilement que si on lui envoyait une simple lettre d’observations.
Le champ de ces mises en demeure préalables est défini par l’article R. 4721-5 du Code du travail. Sans rentrer dans une énumération fastidieuse, on peut notamment citer:
- les dispositions relatives à l’utilisation des lieux de travail (vestiaires, sanitaires, réfectoires, ventilation, éclairage, chauffage….)
- les principes généraux d’utilisation des équipements de travail et des moyens de protection (mise à disposition des équipements de travail et de protection individuelle….)
-les caractéristiques des allées de circulation
- la communication aux représentants du personnel d’une documentation sur la réglementation applicable aux équipements de travail utilisés dans l’entreprise…
b) Les demandes de vérifications ou d’analyses
A côté des mises en demeure destinées à faire cesser des infractions et donc à éviter l’engagement de poursuites pénales, d’autres ont pour objet de prescrire des vérifications ou des analyses.
Il s’agit d’outils d’investigation que l’on met en oeuvre lorsque l’on suspecte une infraction sans disposer de suffisamment de données techniques pour la caractériser précisément.
Les plus connues sont les demandes de vérification des équipements de travail, très utilisées en cas d’accident. Mais il peut également s’agir de vérifier le respect des valeurs limites d’exposition professionnelle à certains agents chimiques dangereux ou la ventilation générale d’un local. L’exécution de ces demandes nécessitera l’intervention d’un organisme spécialisé.
Enfin, au-delà de cette classification, on peut citer rapidement un cas particulier: la mise en demeure du Directeur Départemental du travail. Son champ est relativement large puisque cette mise en demeure est possible lorsque l’inspecteur du travail constate une situation dangereuse liée au non respect des principes généraux de prévention, à l’hygiène ou aux conditions d’aménagement des locaux de travail. Surtout, elle permet au Directeur Départemental de prescrire « toutes mesures utiles » (article L. 4721-1 du Code du travail) pour remédier à la situation dangereuse.
3) Le procès-verbal
Conformément aux dispositions de l’article L. 8113-7 du Code du travail, « les inspecteurs du travail, les contrôleurs du travail et les fonctionnaires de contrôle assimilés constatent les infractions par des procès-verbaux qui font foi jusqu’à preuve du contraire. Ces procès-verbaux sont transmis au procureur de la République ».
Le procès-verbal est l’acte par lequel l’inspecteur ou le contrôleur du travail demande au Procureur de la République d’exercer des poursuites pénales contre telle ou telle personne physique ou morale. Mis à part l’effet interruptif de la prescription des infractions, il ne produit pas d’effet par lui-même, le Parquet étant — sous réserve des droits reconnus à la partie civile — seul à décider de l’opportunité des poursuites. Concrètement, il prend très généralement position après avoir diligenté une enquête préliminaire : les personnes mises en cause seront entendues par un service de police ou de gendarmerie et parfois des témoins ou des victimes de l’infraction.
Moins de 2 % des manquements constatés lors des contrôles de l’inspection du travail donnent lieu à la rédaction d’un procès-verbal.
Voilà de quoi dédramatiser les contrôles: le droit du travail est certes complexe et il est rare qu’une entreprise soit en règle sur tous les points. Mais, contrairement à l’image de police du travail qu’elle véhicule parfois, la pratique de l’inspection du travail n’est pas arrimée à une finalité répressive : elle se donne clairement pour priorité la régularisation des non conformités révélées par ses contrôles.
Quel que soit le soin que l’on mette à sa rédaction, transmettre une procédure au Parquet c’est un peu comme jeter une bouteille à la mer. Au-delà des délais de traitement, qui se comptent parfois en années, certains procès-verbaux connaissent une lente agonie dans les méandres du système, jusqu’à la prescription des infractions qui interdit toute poursuite pénale (au bout de 3 ans sans acte d’enquête pour les délits et 1 an pour les contraventions). Ainsi, selon le rapport rédigé par la Direction Générale du Travail au titre de l’année 2009 (page 284), sur un total de 5111 procédures recensées en 2005, plus du tiers (36%) n’ont pas de suites connues tandis que 440 d’entre elles (14%) étaient toujours en cours, 4 ans après leur transmission au Parquet.
S’agissant toujours des PV transmis en 2009, le même rapport comptabilise 1461 peines (à 74% des amendes) et seulement 46 relaxes (3% — auxquelles s’ajoutent 74 relaxes partielles).
4) Le référé civil
Le référé est un peu l’arme atomique de l’inspecteur du travail, à ceci près qu’il ne s’attaque qu’à des infractions au Code du travail et qu’il peut parfois sauver des vies !
Autant dire qu’il est très trop peu utilisé: 23 procédures ont été engagées en 2008 soit 0,01 % des suites à contrôle. Je me contenterais donc de rappeler qu’il s’agit d’une procédure civile qui permet d’obtenir en urgence une décision rendue par un magistrat du Tribunal de Grande Instance (le président ou son délégataire). Alors que les procès-verbaux mettent des mois, voire des années, à aboutir, un employeur peut être assigné par ce biais dans un délai de quelques jours.
Dans le Code du travail, le référé civil est destiné à répondre à deux grands cas de figure:
- Mettre fin au risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique d’un salarié résultant de l’inobservation de certaines dispositions du Code du travail (art. L. 4732-1 et L. 4732-2 du Code du travail)
- Faire cesser l’emploi illicite de salariés dans un établissement de vente au détail ou de prestations de services au consommateur, les dimanches (art. L. 3132-31 du Code du travail).
Bonjour,
Article très intéressant et qui a l’avantage de citer ses sources. Bien que je ne doute pas que l’auteur ne visait pas l’exhaustivité sur le sujet, il me semble important d’ajouter un cas de référé civil.
Certes, ce cas prévu à l’article L. 4132-4 du code du travail est extrêmement rare, mais au vu de la montée en puissance du droit d’alerte et de retrait, ce rappel est primordial.
Selon cet article, en cas d’exercice du droit d’alerte ou de retrait, “à défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du CHSCT sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur. L’inspecteur du travail met en oeuvre soit l’une des procédures de mise en demeure prévues à l’article L. 4721-1, soit la procédure de référé prévue aux articles L. 4732-1 et L. 4732-2″.
Cordialement,
DV
Pour ma part, j’ai eu quelques droits d’alerte, mais aucun ne justifiait l’engagement d’une procédure de référé. Ce sont deux outils encore trop peu utilisés.
Cet article avait surtout pour objectif de présenter les suites du contrôle de façon générale. La place très marginale du référé, d’un point de vue quantitatif, ne justifiait pas (à mon avis) davantage de développements, alors qu’il s’agissait surtout d’exposer ce à quoi on peut raisonnablement s’attendre après une visite de l’inspection du travail.
La procédure de référé pourrait par contre donner lieu à un article spécifique à l’aune de mes quelques expériences en la matière….
Après avoir navigué quelque temps sur la toile, j’ai enfin trouvé un article clair et précis sur les suites d’un contrôle. J’ai tout de même une question
: de quel délai dispose l’Inspection du Travail pour émettre ses observations suite à un contrôle ? Je suis déléguée du personnel et attends avec impatience les observations “officielles” que le Contrôleur du Travail m’a dit ne pas manquer de faire.
Avec mes remerciements
La réglementation ne prévoit pas de délai. A titre purement indicatif, je dirais que, sauf événement particulier ou dossier d’une grande complexité, il est d’usage que les observations soient notifiées dans un délai de 2 à 3 semaines après le contrôle. A noter que, selon les sujets abordés, l’obligation de discrétion professionnelle ne permet pas toujours de communiquer aux délégués du personnel une copie intégrale de la lettre d’observations. Les passages qui concerneraient la situation personnelle de tel ou tel salarié identifié nominativement (plainte pour harcèlement moral, éléments relatifs au contrat de travail, à la santé ou à la rémunération….), peuvent poser problème. Dans ces cas là, je ne communique aux représentants du personnel qu’une copie “expurgée” de ma lettre d’observations.
Mais je suppose que vous avez dû aborder la question avec votre Contrôleur du Travail….
Merci de votre réponse. L’inspection a eu lieu il y a quinze jours, alors le courrier ne devrait pas tarder. C’est à ma demande que cette inspection a eu lieu, pour des problèmes généraux et importants d’hygiène et de sécurité, je pourrai donc consulter ce courrier je suppose.
qui concerne bien sûr toujours les “suites” du contrôle (ne changeons pas sujet !). L’employeur peut-il faire appel ou dispose-t-il d’un recours (justifié) contre une mise en demeure ? Je vous pose cette question car je travaille dans un établissement qui dépend d’un gros Groupe en pleine expansion. Ce Groupe investit énormément dans le rachat d’autres établissements et bien sûr ne souhaite pas effectuer certains travaux, pourtant nécessaires, dans ceux existant déjà. Il donne donc (oralement) comme argument pour ne pas faire ces travaux le manque d’argent, peut-il invoquer cela pour différer encore ces travaux et ne pas tenir compte des observations de l’Inspection du Travail ?
Puisque vous avez bien voulu me répondre, j’aimerais vous poser une autre question..
En vous remerciant encore de vos conseils
S’il s’agit d’une mise en demeure au sens du droit administratif, c’est-à-dire d’une décision par laquelle l’agent de contrôle impose une obligation de faire à l’employeur dans une matière où la loi prévoit cette procédure, alors oui, il existe une possibilité de recours hiérarchique devant le Directeur Régional et de recours contentieux devant le Tribunal Administratif. Seul le premier est suspensif. D’une façon générale, toute décision administrative peut être contestée…. A partir du moment où l’obligation notifiée par voie de mise en demeure est juridiquement incontestable, le manque de moyens ne peut justifier que la situation reste en l’état, a fortiori s’agissant d’un groupe important. L’opportunité d’un délai supplémentaire sera appréciée par le Directeur Régional (le recours devant le Tribunal Administratif n’a que peu d’intérêt, car il ne suspend pas la mise en demeure et la procédure est très longue), mais un groupe important aura plus de mal à argumenter qu’un artisan !
Par contre, il n’existe pas de recours contre une lettre d’observations. Partant de là, si l’employeur ne se met pas en conformité, il faut encore distinguer deux situations (désolé, c’est un peu compliqué !):
- Lorsque les textes le prévoient, l’agent de contrôle sera obligé de notifier une mise en demeure à l’employeur en fixant un délai d’exécution (avec un minimum de 8 jours en général), l’employeur ayant bien sûr la possibilité d’exercer un recours. La mise en demeure est notamment obligatoire pour tout ce qui concerne l’aménagement des locaux de travail: installations sanitaires, vestiaires, réfectoires, douches (seulement pour les travaux insalubres), aération, chauffage et éclairage entre autres….
- Dans les autres cas, il est possible de dresser immédiatement pv. Le manque de moyens ne permet jamais à l’employeur d’échapper à sa responsabilité pénale, ce serait trop facile
Engager une procédure pénale est d’abord un moyen de pression: s’il régularise, l’employeur aura moins de chances d’être poursuivi et, en cas de poursuites, il sera moins sévèrement sanctionné.
Je suis ravie de cette réponse que je trouve très précise, j’avais cherché ces renseignements en vain sur la “toile” avant d’arriver sur votre blog.
Les travaux concernent bien l’aménagement des locaux de travail, sanitaires, vestiaires, éclairage, etc… mais ce ne sont pas les plus importants que nous demandons. Depuis trois ans, nous demandons que soient aménagées les voies d’accès aux poubelles (l’évacuation des déchets est importante et quotidienne dans notre secteur d’activité). Ces voies d’accès jusqu’à la rue ne sont pas bitumées et le temps les a rendues impraticables (trous, boue, neige et verglas l’hiver) à tel point que les camions qui ramassent les poubelles refusent de s’y engager pour des raisons de sécurité. C’est donc le personnel qui doit sortir avec tenue et chaussures de service par tous les temps possibles ; le personnel (qui a dû prendre un manteau personnel pour sortir car la tenue est bien trop légère) revient avec ses chaussures pleines de boue souvent, il doit alors les nettoyer, aller reposer le manteau au vestiaire. Il n’y a même pas d’éclairage sur ce “parking”, alors le soir à 18 h l’hiver, vous imaginez ce que cela est. Depuis trois ans, je pose la même question en réunion de DP, à savoir à quelle date ces voies d’accès seront-elles aménagées ? Pendant deux ans, il nous a été répondu qu’un devis était fait et était en attente de validation par le Groupe. Puis on nous a répondu qu’il n’y avait plus aucune réponse… ! J’ai dit qu’ils devaient répondre et la Direction a écrit à nouveau sur le registre “pas de réponse”. C’est pourquoi j’ai envoyé une copie des questions et réponses à l’Inspection du Travail et j’en ai averti ma Direction (pour être honnête et ne pas les prendre en “traître”, j’assume totalement les limites de mes actions possibles). Nous avons été contrôlés et le Contrôleur du Travail m’a dit qu’en plus des travaux qui s’avéraient indispensables en effet, tout cela était à la limite du “délit d’entrave”. Je ne connais pas précisément cette notion, en dehors de ce que j’ai pu lire dans la loi, mais peut-être écrirez-vous une note sur ce sujet un jour ?
Je vous renouvelle toute mon admiration pour le travail que vous effectuez dans un contexte parfois si difficile et vous en remercie encore.
Pour ce qui concerne les voies d’accès aux poubelles je pense, après une recherche sommaire (moi aussi j’ai passé des soirées avec le Code du travail dans mes premières années de fonction, mais en ce moment je préfère le laisser au bureau !) que vous pourriez vous appuyer sur les dispositions de l’art. R. 4224-3: “Les lieux de travail intérieurs et extérieurs sont aménagés de telle façon que la circulation des piétons et des véhicules puisse se faire de manière sûre”. Manifestement, à vous lire c’est vraiment loin d’être le cas….
Cette disposition fait partie de celles qui doivent donner lieu à mise en demeure par l’agent de contrôle, avant qu’un procès-verbal puisse être dressé. Le délai d’exécution est apprécié par l’agent, avec un minimum de 8 jours (art. R. 4721-5).
A noter, pour être complet, que la réglementation précise qu’il faut entendre par lieu de travail “les lieux destinés à recevoir des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, ainsi que tout autre endroit compris dans l’aire de l’établissement auquel le travailleur a accès dans le cadre de son travail” (art. R.4221-1). En plein dans le mille, par rapport au sujet qui vous préoccupe
Une note sur le délit d’entrave ? Ca pourrait être une bonne idée, mais c’est une notion très vaste et il faut donc que je trouve un angle d’approche
Dans l’immédiat, j’écrirais bien quelque chose sur le fonctionnement des CHSCT: j’ai passé deux heures ce matin à expliquer leurs droits et leur rôle à trois membres récemment élus dans une entreprise qui est en train de bouleverser le rythme de travail d’une partie des salariés…..
Nous avons reçu aujourd’hui le courrier de l’Inspection du Travail, près de deux mois après le contrôle.
J’avoue que je suis très déçue car il n’y a pas de mise en demeure. Ce n’est qu’une lettre d’observations et même si le Contrôleur du Travail reprend bien les termes de nos plaintes en faisant référence aux articles que vous avez cités vous-même, il n’y a pas de délai, il n’y a pas de contrainte… Bref, l’entreprise dépendant d’un gros Groupe ne fera rien sans l’avis de ce Groupe qui se moque bien de tout cela. Le Groupe fera durer les choses comme toujours, cela dure maintenant depuis trois ans. Alors je me sens terriblement seule aujourd’hui face à un “monstre” anonyme que je ne connais pas et qui peut m’écraser quand il veut.
Désolée, je suis tellement désolée que rien ne bouge. Je sais bien qu’il y a des choses plus graves qui se passent, je le sais mais est-ce une raison pour laisser faire le reste ? Le Contrôleur du Travail m’avait parlé d’une mise en demeure et elle n’est pas arrivée… Comment puis-je continuer à me battre si je ne suis plus assez soutenue ? Faut-il faire partie d’un syndicat pour pouvoir faire entendre sa voix quand on est convaincu que la loi est bafouée ? Bah ! pardonnez ma colère et ma déception, je ne sais plus quoi faire à vrai dire..
Merci à vous de vos conseils et de vos encouragements malgré tout.
Dans mes relations avec la justice, je me sens parfois un peu comme vous face à votre employeur: le temps passe, les procédures n’avancent pas forcément comme je veux et les résultats peuvent être aléatoires… Enfin, je dis ça parce que je m’apprête à intervenir en Cour d’appel pour un pv transmis … en mai 2008 (du coup, mes idées d’articles tardent à prendre forme sur ce blog !). Un décalage temporel trop important affaiblit la force symbolique de la décision, mais, d’un autre côté, la jurisprudence est une arme précieuse pour faire appliquer la loi et argumenter face aux employeurs. Alors, je fais avec le système — terriblement imparfait — qui est le notre, ou alors je baisse les bras et je me contente d’envoyer des courriers incantatoires.
Bref, je pense comprendre votre déception: compte tenu de la force d’inertie de votre entreprise, une mise en demeure ou au moins une lettre d’observations fixant un délai, n’auraient certes pas été superflus. Mais certains collègues ont trop de scrupules à utiliser les moyens juridiques à notre disposition. Pour autant, tout n’est pas perdu. L’essentiel est de maintenir une forme de vigilance pour que votre dossier ne tombe pas aux oubliettes. Voici, grosso modo, ce que je ferais à votre place :
- D’abord écrire au contrôleur que vous le remerciez pour son contrôle et son courrier, mais que vous regrettez qu’il n’ait pas notifié de mise en demeure, alors que c’était juridiquement possible et que la situation traîne depuis des années. Il ne s’agit pas d’attendre une réponse, juste de laisser une trace dans le dossier.
- Ensuite, dans la même logique, interroger de temps en temps l’employeur en réunion de délégués du personnel sur les suites qu’il compte donner au courrier du contrôleur et sur les délais. Le cas échéant, vous pourriez ainsi caractériser l’immobilisme de l’entreprise et du groupe. Les écrits sont importants.
- Enfin, au bout d’un certain temps, relancer le contrôleur pour lui demander expressément de procéder à une mise en demeure en application de l’art. R. 4721-5 du Code du travail, en vous appuyant sur votre précédent courrier ainsi que sur les réponses (ou l’absence de réponse) de l’employeur à vos questions. Si le contrôleur ne bouge pas, vous pourriez éventuellement, en dernier recours, mettre l’inspecteur en copie en menaçant de saisir le Tribunal administratif (le refus, même implicite, de notifier une mise en demeure est en effet une décision qui peut être contestée, même si le contrôle du juge administratif se limiterait vraisemblablement à l’erreur manifeste d’appréciation).
Encore une fois je vous remercie… ! voilà en effet la voie (ou la voix
) de la sagesse : ne pas baisser les bras tout en respectant toujours les procédures et en sachant rester patiente, et remplie d’espérance 
En tout cas vous me donnez des renseignements et des pistes très concrètes pour faire avancer les choses ; depuis deux jours que j’exprime ma déception autour de moi, je n’avais eu que des réactions de pessimisme ou plus simplement d’indifférence. Vous me redonnez de l’espoir, alors je vais continuer… !
mille mercis sincères
Bonsoir. Je me permets d’ajouter une nouvelle note à ce billet pour vous informer des suites de mon problème de “poubelles” dangereuses… Vous m’avez encouragée à ne pas baisser les bras, alors je l’ai fait et plus de deux mois après, cela bouge enfin, je tenais à vous l’écrire car j’avoue que je ne savais plus quoi faire quand le contrôleur du travail avait fait son premier courrier simple.
pour indiquer que tout le personnel refusait, en raison du danger grave et imminent, de porter les poubelles la nuit dans cette zone (trous, neige, verglas, route non éclairée) et bien sûr, tout le personnel a signé. Les poubelles restaient près de la porte d’entrée jusqu’au lever du jour, devant la fenêtre de la Direction 
. Ma Directrice m’a soutenue officieusement, comprenant la situation malgré tout et la vue des poubelles en arrivant le matin ne devait pas arranger les choses. Bref.. Elle s’est engagée à ne pas nous “poursuivre” d’une quelconque façon (je lui ai répondu que dans tous les cas, nous avions la loi pour nous et que je continuerai à me battre pour tout le monde). J’ai envoyé cette pétition à l’IT et ma Directrice l’a envoyée au Groupe. Cela n’a pas traîné cette fois… Le contrôleur est revenu le même jour que le représentant du Groupe qui venait faire un devis avec une société car “en effet, cela ne pouvait plus durer” ! Le représentant du Groupe s’est engagé auprès du contrôleur pour décider d’une date de travaux avant la fin du mois de janvier. Le contrôleur a confirmé tout cela par écrit et m’a téléphoné à nouveau pour me dire “de toute façon on se tient au courant 
” et me confirmer que j’avais eu raison de continuer et de ne pas baisser les bras…
Pour résumer les choses, j’ai relancé, en effet, en réunion de DP, avec copie à l’IT. J’ai reçu alors un appel téléphonique du contrôleur me demandant ce qui se passait vraiment, et quand j’ai répondu que sans “mise en demeure” le Groupe ne ferait rien, le contrôleur m’a indiqué qu’il reviendrait avant la fin de l’année dans ce cas. Mais les semaines passaient et rien ne se passait si je puis dire, alors devant la situation assez catastrophique dûe aux intempéries et tout simplement à l’hiver (pas d’éclairage le soir sur la zone concernée), j’ai fait une pétition
Voilà, je tenais, encore une fois, à vous le dire car c’est vous qui m’avez encouragée à le faire, parfois une personne suffit, vous le savez certainement.
Merci à vous.
ps : je vous souhaite une belle année 2011.
Bonjour,
Comme tout inspecteur du travail, je suis amené à informer et conseiller pas mal de salariés (et aussi, bien sûr, des employeurs) et parfois à intervenir pour faire respecter leurs droits, mais seule une minorité d’entre eux nous tient au courant de l’évolution de leur situation. Alors merci pour ces nouvelles !
Vous avez su persévérer, insister, et attirer l’attention, via votre pétition, sur les risques liés à l’état des voies d’accès. Vos collègues ont de la chance d’avoir une déléguée du personnel comme vous et si j’ai pu (très) modestement contribuer à ce dénouement, j’en suis très heureux.
En espérant que l’année 2011 vous apporte d’autres succès…. Peut-être nous recroiserons-nous ici, dans ce fil ou à l’occasion de prochain billets : pour le moment, je suis en pleine phase préparatoire d’une audience difficile — et imminente ! — concernant un accident mortel du travail et oui, du fond du puits d’indifférence où ce type de dossiers est relégué, je me rends bien compte, à mon propre niveau, que l’intérêt et l’appui d’une seule personne peut suffire à retrouver l’envie de se battre.
Bonjour,
Après des heures voire des jours de recherche sur la toile j’ai enfin trouvé ce blog très clair et bien écrit qui m’a donné un idée plus pointue et détaillée sur les du contrôle de l’inspection du travail.
Cependant j’ai toujours une petite interrogation… voilà..: Mon employeur, un établissement public administratif , finance une structure d’aide médico-sociale (gérée par une association), la structure et son directeur (employé par cette même association gestionnaire) ont fait l’objet d’un contrôle. Ma question était de savoir si Nous, établissement de tutelle (qui finance la structure controlée), pouvons avoir accès au “rapport” de l’inspection du travail concernant la structure controlé et son directeur.
Y-a-t-il une législation qui interdit ou autorise cet accès?
Par ailleurs, si la possibilité nous est offert, quelle est la procédure à suivre afin de ce procurer ce “rapport”…
Voilà je ne sais pas si j’ai été assez clair et concis afin que vous puissiez éventuellement apporter une réponse. Je reste à votre disposition pour de plus amples informations.
Merci d’avance pour votre réponse.
Bonjour,
Vous pouvez invoquer le principe de liberté d’accès aux documents administratifs tel qu’il résulte de la loi n°78-753 du 17 juillet 1978 et de son décret d’application. Pour ce faire, une demande écrite (en LRAR) aurpès du service d’inspection du travail concerné est nécessaire en précisant votre qualité d’organisme de tutelle… ça peut toujours aider.
En cas de refus (explicite ou implicite, après écoulement d’un délai d’un mois sans réponse), vous disposez d’un délai de deux mois pour saisir la Commission d’accès aux documents administratifs. Par un avis du 16 avril 2009 (n°20091372 que vous trouverez ici: http://www.cada.fr/fr/conseils/frame.htm), celle-ci a considéré que “les lettres d’observations adressées par l’inspection du travail à une entreprise constituent des documents administratifs communicables à toute personne qui en fait la demande, après occultation, en application du II de l’article 6 de la loi du 17 juillet 1978, des mentions couvertes par le secret de la vie privée ainsi que des mentions portant des appréciations ou des jugements de valeur sur des tiers nommément désignés ou facilement identifiables, ou faisant apparaître leur comportement dans des conditions susceptibles de leur porter préjudice”.