Par un arrêt très médiatisé du 29 juin dernier (Cass soc 29 juin 2011 n°09-71107), la chambre sociale de la Cour de Cassation a entendu inscrire ce dispositif dérogatoire dans des limites de nature à assurer le respect du « droit à la santé et au repos ».

 Est-ce suffisant ?

Rappelons que la convention de forfait-jours est un mécanisme qui consiste à décompter la durée du travail, sur une base annuelle, en journées ou en demi-journées travaillées: la plupart du temps, les salariés soumis à ce régime peuvent travailler 218 jours dans l’année (ou moins en fonction de l’accord collectif applicable); s’ils sont en théorie soumis aux repos quotidien et hebdomadaires, l’article D. 3171-10 du Code du travail impose seulement de tenir un document récapitulatif « du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ».

Pour résoudre la contradiction entre le droit au repos et la logique même du forfait-jours, la Cour de Cassation s’en remet aux accords collectifs, sans lesquels ce type de conventions ne peut pas être mis en œuvre et à leur stricte application au sein de l’entreprise – le tout étant soumis au contrôle du juge.

Son raisonnement peut être résumé en trois étapes.

• Acte 1 : la consécration du droit à la santé et au repos

 A rebours de ce qui se pratique trop souvent dans les entreprises, la Cour de Cassation rappelle d’entrée de jeu que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ».

 Par ailleurs, les normes européennes citées dans l’arrêt ne permettent de déroger  « aux dispositions relatives à la durée du temps de travail » qu’à condition de respecter les « principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ».

 Autrement dit, le recours au forfait-jours doit être assorti de limites précises de nature à assurer le respect de la protection de la santé et du droit au repos. Comme la loi ne les fixe pas mais conditionne la mise en place de forfait-jours à la conclusion d’un accord collectif (d’entreprise ou de branche), c’est à l’accord collectif qu’il appartient de fixer ces limites !

• L’accord collectif doit garantir le respect des temps de repos et des durées maximales de travail

Plus précisément, l’accord collectif qui ouvre la possibilité de conclure des conventions de forfait-jours, dans une entreprise ou une branche d’activité, doit assurer « la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».

Dans l’affaire soumise à son appréciation, la Cour de Cassation estime que l’accord sur l’organisation du temps de travail dans la métallurgie comporte suffisamment de garanties, qu’elle prend d’ailleurs soin d’énumérer (contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos, suivi de la charge de travail, entretien annuel qui doit notamment permettre d’aborder l’amplitude des journées de travail…), mais il n’en ira pas toujours de même, en particulier s’agissant des accords d’entreprise négociés sans réel contrepoids syndical.

Car c’est bien à une appréciation du contenu de chaque accord que le juge va devoir se livrer en cas de contentieux – et, pour une fois, l’équilibre de la négociation est aussi une garantie de sécurité juridique pour l’employeur.

• Les garanties conventionnelles doivent être effectivement appliquées

Enfin, dernière pierre à l’édifice: les garanties prévues par l’accord collectif doivent être effectivement (et même strictement) appliquées.

 Pour la société partie au litige c’est ici que le bât blesse: la Cour d’appel avait relevé des insuffisances de la part de l’employeur « en matière de contrôle du nombre de jours travaillés ou [de] suivi de l’organisation et de la charge de travail ». Il s’ensuit que la convention de forfait-jours est privée d’effet, ce qui permet « au salarié [de] prétendre au paiement d’heures supplémentaires » dont il appartiendra à la Cour de renvoi de déterminer le nombre.

  Si on se place maintenant au niveau de l’ensemble des entreprises, la feuille de route est la suivante:

 - Vérifier que les accords sont suffisamment précis en matière de respect des temps de repos et des durées maximales de travail

- Le cas échéant, les renégocier

- Enfin, veiller à leur application effective, notamment en impliquant les managers chargés de conduire les entretiens annuels sur la charge de travail

 L‘arrêt du 29 juin 2011 permet certes de mieux circonscrire le temps de travail des salariés soumis au forfait-jours. Mais la question du champ d’application de ces conventions reste toujours aussi délicate, en particulier lorsqu’elles sont étendues aux salariés non cadres: une clarification de la notion de salariés autonomes « dans l’organisation de leur emploi du temps » (cf art. L. 3121-43 2° du Code du travail) serait souhaitable, voire – pour peu qu’on aille jusqu’au bout de la démarche ­– une redéfinition pure et simple des personnes éligibles au forfait-jours.

 « L’amour de l’égalité » … en écrivant cette phrase il y a plus de 150 ans, Tocqueville ne s’est pas trompé sur le sens de l’Histoire. Même tempérée par les revendications identitaires, l’aspiration à l’égalité reste une lame de fond de nos sociétés modernes, invoquée avec une énergie inversement proportionnelle à ses traductions concrètes – comme tous les amours déçus. Le droit ne pouvait y rester insensible.

***

*

Quand Monsieur T. s’installe dans mon bureau, avec des gestes un peu fébriles, je sais qu’il va être question de discrimination. La déléguée syndicale qui l’accompagne m’en avait touché un mot au téléphone.

Débit rapide, gestes amples… Monsieur T. explique qu’il a découvert sa séropositivité à la suite d’un malaise au bureau en début 2008. Il reprendra rapidement ses fonctions au service des achats et continuera à travailler plusieurs mois durant, sans rien dire à ses collègues. Cet effort pour rester à son poste ne lui vaudra aucune reconnaissance : il écope d’un avertissement en automne en raison de son « manque de concentration sur des dossiers spécifiques ».

Quelques semaines plus tard, suite à une suppression de poste aux achats, la Direction propose à Monsieur T. de postuler au service clientèle, ce qu’il finira par accepter après avoir obtenu le maintien de ses horaires de travail et de ses jours de RTT (qui lui permettent de se rendre à l’hôpital).

Début 2009, Monsieur T. intègre ses nouvelles fonctions. L’entretien d’évaluation avec son ancienne responsable lui vaut une appréciation négative « Partiellement insuffisant ; de grandes capacités, mais ne les utilise pas à bon escient ». En revanche, pas de difficulté notable dans sa nouvelle affectation. Reconduit à son domicile après un énième malaise, Monsieur T. finit par mettre son nouveau supérieur au courant de sa maladie.

En 2010, c’est la crise économique. L’activité du service clientèle s’effondre et, selon Monsieur T., « tout le monde en profite pour aller sur internet ! ». La charte interne de l’entreprise autorise en effet un usage extra-professionnel raisonnable du réseau, « dans le cadre de la vie courante et familiale ».

Début 2011, malgré une fiche d’évaluation annuelle satisfaisante, son chef de service lui annonce qu’il n’obtiendra pas d’avancement. Le Directeur Régional et la Directrice des Ressources Humaines ont estimé qu’il passait trop de temps sur internet. Dans un mail adressé à son supérieur, Monsieur T. explique qu’il va « de temps en temps sur internet comme [ses] collègues le font. Au global connexion, je pense être dans la tranche basse (…) ».

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Bâtiment moderne pour cette Direction locale d’un grand groupe national. A l’intérieur, les salariés sont éparpillés sur plusieurs étages. Bureaux individuels ou open space selon les fonctions et les grades.

L’entretien avec le Directeur régional et la DRH est assez tendu. Ils ne comprennent pas. L’entreprise n’est-elle pas citée en exemple pour ses valeurs « sociales » et son haut niveau de rémunération ? Il n’y a pratiquement pas de sanction. D’ailleurs, le prétendu avertissement de 2008 n’est en réalité qu’une observation écrite prévue par le règlement intérieur pour constater une « prestation professionnelle » insuffisante sans sanctionner le salarié. La Direction affirme qu’à cette époque, elle n’avait pas encore connaissance de la séropositivité de Monsieur T.

Quant au poste au service clients, il a été proposé à tous les salariés des achats (ce que les intéressés confirmeront). Monsieur T. avait fait part de son intérêt pour un métier de commercial lors de l’entretien d’évaluation réalisé au titre de l’année 2007 … il était le seul candidat au poste proposé à l’automne 2008.

Reste l’absence d’avancement pour l’année 2010 ! C’est à la fois l’élément déclencheur du dossier et le point faible de l’argumentation de l’employeur. Car mis à part Monsieur T. et deux personnes en congé sans solde ou en congé parental, tous les salariés du service client, soit près de 20 personnes, ont été augmentés. Alors pourquoi cette différence de traitement ?

Quand je propose de rechercher l’historique des connexions de Monsieur T., comme le permet la charte informatique, dans la limite de 6 mois en arrière, et de faire des comparaisons avec ses collègues, la DRH m’objecte que ce n’est pas l’utilisation d’internet depuis le poste de travail de Monsieur T. qui pose problème …. mais celle de son « smartphone » ! En réalité, Monsieur T serait devenu accroc à son téléphone portable dont il se servirait pour envoyer des messages sur facebook au lieu de faire son travail. Ce fait aurait été rapporté à la DRH par une salariée (entendue par la suite, elle ne confirmera pas cette « dénonciation »). Enfin, le compte rendu de l’entretien annuel, réalisé en début 2011, ne fait état ni d’une utilisation abusive du téléphone portable, ni d’une insuffisance de résultats.

Alors que conclure ?

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Dans le monde de l’entreprise, l’article L. 1132-1 du Code du travail interdit l’usage de toute une série de critères discriminants comme l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales, l’apparence physique, l’état de santé ou le handicap…

Si on en vient maintenant au cas de Monsieur T., la disposition précitée prévoit qu’aucun salarié« ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat (…) en raison de son état de santé (…) ». 

Comme le précise la Cour de cassation, seule l’inaptitude « constatée par le médecin du travail (…)» permet de justifier une mesure fondée sur l’état de santé d’un salarié (Cass soc 25 janvier 2011 n°09-72834).

L’article L. 1134-1 du Code du travail aménage la charge de preuve : si le salarié parvient à présenter« des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte », il appartiendra ensuite à l’employeur « prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». En d’autres termes, le salarié n’a pas besoin de prouver la discrimination. Dans un premier temps, il suffit d’apporter des éléments qui permettent d’en soupçonner l’existence et ce sera ensuite à l’employeur de se justifier.

Ne pas augmenter Monsieur T. revenait à le stigmatiser au sein de son service. Jusque là, pas de problème. Mais peut-on vraiment dire que l’employeur n’a pas augmenté Monsieur T. parce qu’il est séropositif ?

C’est là qu’il faut s’appuyer sur la jurisprudence.

Depuis un arrêt fondateur du 29 octobre 1996 (n° 92-43680), la chambre sociale de la Cour de Cassation rappelle régulièrement que « l‘employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ». Contrairement aux discriminations combattues par l’article L. 1132-1 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération s’applique à tous les salariés qui s’inscrivent dans une même situation, sans qu’il soit nécessaire de se raccrocher à un critère discriminant précis lorsqu’on dénonce une différence de traitement. C’est ce qu’on appelle le principe « à travail égal, salaire égal » !

De ce point de vue, la décision de l’employeur n’est pas justifiée.

 Dans un contexte où la quasi-totalité du personnel est augmentée, elle ne pouvait en effet s’appuyer que sur des raisons particulièrement décisives en rapport avec le comportement ou l’appréciation du travail de l’intéressé.

 Or que nous dit l’employeur ? Essentiellement que Monsieur T. utiliserait son « smartphone » de manière excessive durant son temps de travail. Pour ce faire, il s’appuie sur un seul témoignage qui n’a pas été confirmé au cours de l’enquête.

 Rien dans la fiche d’évaluation de l’année 2010 : bien au contraire, la disponibilité, l’implication et le comportement relationnel de M. T. sont jugés satisfaisants par son manager. Sur les téléphones portables, aucun recadrage officiel en cours d’année.

 Puisqu’aucune raison objective ne motive l’absence d’avancement accordé à Monsieur T., j’invite l’employeur à reconsidérer sa position. Malheureusement en vain : l’affaire doit maintenant être tranchée par le Conseil de Prud’hommes.

 Encore un dossier à suivre…

 Après avoir remis début juillet un rapport au Président de la République, le député UMP Jean-Luc Warsmann a déposé une proposition de loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives. 

 Selon l’exposé des motifs, ce texte — qui devrait être discuté en première lecture cet automne —, prétend s’attaquer aux normes « qui pèsent sur les forces économiques de notre pays ». 

 Ainsi, en matière sociale, après l’harmonisation des seuils en droit du travail, l’augmentation du nombre d’heures de travail par avenants temporaires, l’inaptitude, les bulletins de paie et l’évaluation des risques dans les très petites entreprises, c’est en s’attaquant à l’inspection du travail que le député porte l’estocade finale. 

 Désormais, aux termes de l’article 48 de cette proposition, pour toutes les infractions passibles « d’une peine d’amende inférieure ou égale à 7 500 € » (soit l’immense majorité des infractions réprimées par le Code du travail), les inspecteurs et contrôleurs devraient transmettre leurs procès-verbaux aux employeurs « au plus tard dans le délai d’un mois à compter de la constatation de l’infraction ».

 Actuellement, un procès-verbal peut être transmis au Parquet tant que les infractions ne sont pas prescrites. Dans les faits, les agents de contrôle prennent en compte les efforts accomplis par les employeurs pour décider de relever ou non les infractions. Souvent, un échange s’instaure avec le chef d’entreprise. Une pratique qui serait impossible avec la mise en application de la proposition de Jean-Luc Warsmann.

 Il faut savoir qu’avec environ 5000 procédures comptabilisées en 2009 (source : rapport au BIT sur l’inspection du travail en France en 2009), les procès-verbaux ne représentent que 2 % des suites à visite. Les sanctions sont encore moins nombreuses : d’après une étude menée par la revue « santé au travail », moins de la moitié des procès-verbaux font l’objet de poursuites pénales. Toujours selon les chiffres du ministère, en 2009, environ 1400 peines ont été prononcées par les juridictions répressives.

 Par ailleurs, un certain nombre de procédures résultent de l’action des services de police et de gendarmerie. Or, seuls les procès-verbaux de l’inspection du travail seraient concernés par les nouvelles dispositions !

 Mais pourquoi diable un tel ciblage ?!!

 La lecture des justifications avancées par Jean-Luc Warsmann dans son rapport au Président de la République révèle l’étendue de sa méconnaissance du sujet.

 Les contresens de Jean-Luc Warsmann

 Le député s’étonne qu’à « l’exception des infractions à la durée du travail, [les] procès-verbaux sont communiqués au procureur de la République(…) sans qu’une copie ne soit prévue pour l’employeur mis en cause ». A la lecture de son rapport, on découvre que les procès-verbaux de l’inspection du travail auraient pour particularité de « pouvoir également servir de fondement à des sanctions civiles ou administratives ».

 Pour lui, puisqu’il existe de telles sanctions, il faut que « l’intéressé bénéficie en toutes hypothèses, après la constatation des irrégularités et dans un délai d’un mois, d’une information complète sur celles-ci ».

 Commençons par rassurer Monsieur Warsmann : une sanction civile est toujours prononcée par un juge (Conseil de Prud’hommes, Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale, juge pénal ….), donc après une procédure contradictoire qui permet à chaque partie d’avoir accès à toutes les pièces produites.

 Quant aux sanctions administratives basées sur un procès-verbal, le Code du travail et le Code de la sécurité sociale ne les prévoient que dans le champ très spécifique du travail illégal, qui recouvre notamment le prêt de main d’œuvre, le marchandage, la dissimulation d’emploi et la dissimulation d’activité. Toutes ces infractions sont passibles d’au moins 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende, soit des peines nettement supérieures à celles visées par la proposition de loi (7500 euros maximum) !

 Autrement dit : d’un côté on met en avant l’existence de sanctions administratives pour justifier l’obligation de communiquer les procès-verbaux aux employeurs ; de l’autre, le champ d’application des nouvelles dispositions exclut les seules infractions pour lesquelles de telles sanctions existent.

 Tout cela est d’autant plus aberrant qu’en réalité, des sanctions administratives comme le recouvrement des cotisations sociales, ou le refus d’aides publiques à l’emploi ne peuvent pas être prononcées avant que l’employeur mis en cause ait été invité à présenter ses observations.

 Une décision du conseil constitutionnel rappelle d’ailleurs que la réglementation actuelle n’a « pas pour effet de faire obstacle à l’application des dispositions législatives ou réglementaires instituant une procédure contradictoire (…) ni d’empêcher l’intéressé de saisir le juge compétent d’une opposition à recouvrement » (Conseil constitutionnel question prioritaire de constitutionnalité — décision n°2010-69 du 26 novembre 2010).

 Dès lors, si on estime qu’il y a lieu de renforcer le principe du contradictoire dans ces matières, c’est sur les textes réglementaires qu’il faut agir.

 Une restriction conséquente de l’action pénale de l’inspection du travail

 Les contresens de Jean-Luc Warsmann sont si flagrants que l’on peut se demander si sa proposition n’a pas pour seul objet de tenir en échec l’application de pans entiers de la réglementation sociale, soupçonnée d’être en elle-même une entrave à la croissance et à l’emploi. 

 Essayons en effet d’imaginer ce que serait l’action pénale de l’inspection du travail avec ce texte.

 Au plan juridique, tout d’abord, de nombreuses difficultés se poseraient. Comment calculer le délai d’un mois quand les agents de contrôle sont amenés à se rendre plusieurs fois dans l’entreprise pour les besoins de leur enquête ? A partir de quel moment peut-on considérer que l’infraction a été constatée ? En cas de demande de vérification d’un équipement de travail (fréquentes après un accident du travail grave), quand le délai commence-t-il à courir ? Et quid des infractions complexes ? Les exemples pourraient être multipliés à l’infini. 

 D’un point de vue pratique, surtout, on ne rappellera jamais assez que l’inspection du travail est un service qui verbalise très peu : exceptés les accidents graves et le travail illégal, le procès-verbal est souvent rédigé en dernier recours, lorsqu’il n’a pas été possible d’obtenir autrement l’application de la loi, fût-ce de manière graduée. Cette approche n’est qu’une stricte application de la convention n°81 de l’Organisation Internationale du Travail (concernant l’inspection du travail dans l’industrie et le commerce) qui reconnaît un véritable pouvoir d’opportunité aux inspecteurs et contrôleurs du travail pour « donner des avertissements ou des conseils au lieu d’intenter ou de recommander des poursuites » (art. 17.2). 

 En résumé, la proposition WARSMANN obligerait les agents de contrôle à verbaliser dans le mois qui suit leur constat, remettant ainsi en cause leur pouvoir d’appréciation. Passé ce délai, l’infraction ne pourrait plus être relevée à partir des informations réunies lors du contrôle, ce qui s’apparenterait à une véritable amnistie déguisée pour des délits et des contraventions non encore prescrits.

Mise à jour au 19 novembre 2011

Lors des débats en commission, l’article 48 de la proposition WARSMANN a été modifié à la suite d’un amendement présenté par le rapporteur du texte, le député Etienne BLANC: dans sa nouvelle rédaction, adoptée par l’Assemblée Nationale en 1ère lecture le 18 octobre 2011, l’article 48 ne prévoit plus la transmission des procès-verbaux aux employeurs mis en cause, mais seulement que l’agent de contrôle ”informe la personne visée au procès-verbal des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ainsi que des sanctions encourues” et ce avant de communiquer le PV au Procureur de la République.

Pour une fois, les critiques exprimées par la profession ont été entendues !

Il appartient à présent au Sénat d’examiner ce texte.  

 En général, les entreprises à problème sont comme un panache de cendre dans un ciel bleu: on les repère de loin.

 Au début, « Top Ménage » se situait dans la moyenne de son secteur d’activité, la propreté. Quelques sollicitations pour des changements d’horaires ou de chantiers, sans compter l’éternel problème de la sous-évaluation des tâches à accomplir : soit vous ne terminez pas votre travail, soit vous réalisez des heures qui ne seront jamais payées. Un classique dans cette branche.

 J’aurais sans doute pu continuer comme ça pendant longtemps, à répondre cahin-caha aux questions qui m’étaient posées, surfant bien malgré moi sur la vague de l’injustice sociale, si l’idée ne m’était pas venue, un beau jour, d’aller contrôler cette entreprise. C’est là que les ennuis ont commencé.

 Quelques secrétaires perdues dans un hangar au fin fond d’une zone commerciale. A l’intérieur, entre le téléphone qui sonne tout le temps, les salariés qui viennent se plaindre à l’improviste, et les assistantes qui crient d’un bureau à l’autre, impossible de se concentrer. Ma venue ajoute encore à la confusion: le registre unique du personnel n’existe que sous forme informatique, il faut donc l’éditer. Bien sûr, personne ne sait comment faire. D’où un appel au siège qui suscite de vives récriminations, exprimées avec force cris, d’un bout du couloir à l’autre. En attendant, je demande les procès-verbaux du comité d’entreprise. Pas de chance, ils se trouvent dans un local dont seuls les représentants du personnel ont la clef. Au bout de presque deux heures d’attente, je dois me contenter de l’édition informatique du registre unique du personnel. On en reste là.

 Dans les jours qui suivent, j’envoie la liste des salariés que j’ai sélectionnés en vue du contrôle … non sans rappeler que tout obstacle aux fonctions d’un inspecteur du travail est passible de sanctions pénales. De cette façon, j’arrive enfin à accéder aux dossiers, véritable inventaire de ce qu’il ne faut pas faire, en matière de gestion des emplois à temps partiel: les heures mentionnées sur les bulletins de paie ne correspondent pas avec les contrats de travail !

C’est alors que commence un fastidieux travail d’analyse. Il faut faire le tri entre les variations admises, au titre des heures complémentaires, et celles qui constituent des infractions pénales (voir à ce sujet, mon billet « les dérèglements du travail à temps partiel »), sans se perdre dans la kyrielle d’avenants conclus tous les mois. Pénible recensement qui, après d’autres péripéties, donnera lieu à la rédaction d’un procès-verbal et, sept mois plus tard, à une condamnation pénale, facilitée par un arrêt de la Cour de cassation rendu peu de temps avant l’audience (c’est mon côté juriste visionnaire…).

 Cette condamnation a renforcé ma visibilité dans l’entreprise. Les sollicitations se font plus nombreuses, plus insistantes. Parfois plus complexes aussi.

 Le jour du rendez vous, Monsieur Y. s’est présenté en compagnie d’un de ses collègues.

 (A suivre….).

Après un trajet interminable, me voila enfin dans le prétoire. Tout en me dirigeant vers l’huissier, je jette un coup d’œil panoramique. La famille et les proches de la victime occupent les deux tiers de la salle en un bloc serré. Ambiance pesante, chacun rumine sa douleur et pourtant on sent poindre une attente silencieuse: comme s’il fallait à tout prix essayer de conjurer l’absurde, de comprendre ce qui s’est produit 44 mois plus tôt, même si plus personne ne croit à l’effet cathartique de l’audience…

Un homme est assis du côté gauche, à l’écart du public, les épaules voûtées. C’est le PDG de l’entreprise. Il me fait un petit signe de la main… Nous échangeons quelques banalités. La stagiaire qui m’accompagne et ma nouvelle affectation alimentent la conversation. M. A. est là en tant que représentant de la personne morale (mise en cause pour homicide involontaire); il est également poursuivi à titre personnel pour divers manquements à la réglementation du travail. Quand j’ai le malheur de m’inquiéter du nombre d’affaires inscrites au rôle car la nôtre est relativement complexe et nécessite donc du temps, son conseil me répond que « oui, à lire l’inspection du travail ça a l’air très compliquééééé ! ». « Tant mieux, si c’est compliqué pour moi, ce sera simple pour vous ». Notre échange s’arrête à ce stade : c’est ce que j’appelle le syndrome du Grand Avocat Parisien.

En réalité, il n’y a pas d’autre dossier. Le Président m’invite à m’avancer et commence la présentation des faits. Ce sera un exposé long et fastidieux, qu’il interrompra à plusieurs reprises pour boire de l’eau (je ne sais pas pourquoi, cette image est restée gravée dans ma mémoire). Tout y est: la défaillance de la machine qui n’est pas arrivée en fin de cycle dans le temps imparti, la présence incongrue de l’opérateur en-dehors du poste de conduite, l’incertitude sur la façon dont l’ordre de marche a pu être donné, la sécurité qui arrêtait la machine en cas d’ouverture de la porte latérale, mais uniquement en modes automatique ou semi-automatique, sachant — évidemment — qu’au moment de l’accident, l’opérateur travaillait en mode manuel.

Le PDG nie toute responsabilité. Il pense avoir fait ce qu’il fallait. Il n’y avait pas lieu d’activer la sécurité en mode manuel, puisque le fonctionnement de la machine impliquait une pression continue sur l’organe de commande, ce qui suffisait à garantir la protection du conducteur, par « éloignement » en quelque sorte.

Faute d’avoir pu déterminer exactement ce qui s’est passé, malgré mon enquête, malgré l’information judiciaire, on tourne en rond ! Plus tard, le substitut du Procureur essayera de s’en tirer en invoquant l’obligation de sécurité de résultat et le principe selon lequel le « procès-verbal de l’inspecteur du travail fait foi jusqu’à preuve du contraire ». Mauvaise idée : l’obligation de sécurité de résultat est un mécanisme d’indemnisation des victimes; elle ne joue pas pour l’engagement de la responsabilité pénale … sinon, le seul fait qu’un accident s’est produit permettrait de prononcer une condamnation ! Quant à la force probante des procès-verbaux, elle ne s’attache qu’aux constats de l’inspecteur du travail. Le problème est que ces derniers sont toujours, par définition, postérieurs à l’accident. Malheureusement, il n’y a pas de témoin direct.

Mais laissons-là ce pénible débat de fin d’audience. Quand vient mon tour de parole (donc bien avant), j’insiste sur la nécessité de protéger la zone dangereuse liée aux déplacements des éléments mobiles de la machine. Plus précisément, lorsqu’un élément mobile peut entraîner des accidents par contact mécanique, la réglementation impose (sauf impossibilité) aux utilisateurs de disposer, de protéger, de commander ou d’équiper les machines de telle façon que la zone dangereuse soit rendue inaccessible (art. R. 4324-2 du Code du travail pour les plus curieux).

En l’espèce, les organes de commande étaient trop proches de la zone dangereuse: un opérateur de suffisamment grande taille pouvait piloter la machine à l’extérieur du poste de conduite. De plus, l’ordre de marche pouvait être facilement donné de façon détournée, en « shuntant » le système de commande; autrement dit, le système de commande n’était pas suffisamment fiable. Enfin, l’ouverture de la porte n’arrêtait pas la machine. Impossible, dans ces conditions, de considérer que l’équipement de travail était protégé comme l’exige la réglementation. De mon point de vue, il s’agit là d’une erreur intellectuelle flagrante: la proximité de la zone dangereuse aurait dû amener l’entreprise à activer la sécurité en mode manuel.

L’avocat de l’entreprise n’est bien sûr pas de cet avis. Il conteste la possibilité de piloter la machine de l’extérieur (pourtant relevée par l’organisme vérificateur). Le dossier d’instruction n’a pas été porté à ma connaissance et je ne peux donc pas vérifier les pièces auxquelles il se réfère. Le tribunal appréciera ces éléments de fait. Surtout, au niveau juridique, il estime que l’incertitude sur les causes de l’accident ne permet pas de retenir l’homicide involontaire. Débat intéressant: de mon côté, j’ai soutenu que même sans connaître toutes les circonstances de l’accident, on en savait assez pour caractériser les infractions et démontrer que si la réglementation avait été respectée, l’accident n’aurait pas pu avoir lieu. La défense n’y voit que des « élucubrations intellectuelles ». Deux visions antagonistes du droit et du dossier …

Quand je ressors du Tribunal, près de 4 heures se sont écoulées. Qu’a retenu le public de ces débats ? Comment départager les discours qui se sont succédés : le mien et celui du prévenu, l’approche simpliste du Parquet, l’avocate de la partie civile qui a choisi de mettre l’accent sur d’autres aspects ? Peine perdue sans se plonger dans les textes et les méandres de la procédure, sans y passer des heures, sans se creuser la tête. Quand la raison ne peut pas trancher, chacun n’est-il pas fatalement renvoyé à la vérité première de son émotion — ce décès si brutal et si prématuré qui crie son injustice ? Au fond, tout dépend du crédit que l’on veut bien accorder à la Justice.

Je sors dans la nuit et je ne ressens rien. Strictement rien. Ni contentement, ni dénigrement de soi. C’est juste une porte qui se ferme, un dossier provisoirement mis de côté, des questions sans réponse, un drame qui peut-être se renouvellera ailleurs…

 Après plus de deux mois de délibéré, le verdict est tombé: 6000 euros d’amende pour le PDG et 20 000 pour la personne morale.

 Au bout de sept mois, je remets enfin mon rapport. Les dossiers se succèdent et je continue à jouer les saltimbanques comme je le fais depuis des années. Répondre aux sollicitations, enchaîner les contrôles, enquêter, encore et encore, patiemment, laborieusement, ardemment, avec le désir d’apporter un peu de cohérence et d’humanité dans un univers construit par et pour les enjeux économiques, auquel les rapports de force se mêlent aussi inexorablement que l’écume à la surface de la mer. Les lois et la rigueur juridique comme antidotes face à l’absurde.

Une première année passe, puis une deuxième. Une troisième, enfin. Ma vie n’est plus la même. D’autres entreprises à contrôler, d’autres collègues, toujours ce même élan au fond de moi. Cette petite flamme qui me dit de continuer envers et contre tout. Et tous ces écrits que je dissémine, long fil d’Ariane qui mène aux rapports et procès-verbaux hérités du passé.

Trois années, donc, me séparent de cet accident. Mes yeux glissent sur la convocation que le Parquet a cru devoir m’adresser. Je revois l’usine funeste où est mort ce jeune intérimaire. Fumées noires qui s’échappent des fours comme un appel de détresse. Les minutes d’agonie aussi longues que l’éternité.

Il est mort coincé contre la paroi de la cabine qui lui servait de poste de conduite, le visage tout contre la pièce, haute de plus de deux mètres, qui lui comprimait le thorax, avec une pression telle qu’il ne pouvait plus respirer. Il est mort seul, sans que l’on sache ce qu’il faisait là, à l’extérieur de la cabine de conduite.

Égoïstement, j’aurais voulu que l’audience se déroule sans moi. Combien d’échappées solitaires sur l’autoroute ? Combien d’aller-retours, combien de journées englouties dans l’indifférence générale ? Cet accident me résistait. Mes analyses juridiques étaient un filet aux mailles trop larges. Resserrer au maximum mes raisonnements, réduire la part d’incertitude : telle est la tâche à laquelle je me suis attelé tout au long de ces heures d’enquête puis d’écriture fébrile, le jour se fondant dans la nuit et la nuit dans le jour, en une interminable zone de demie-vie où les événements extérieurs surnagent comme des ectoplasmes aussitôt oubliés. Bien plus tard, il y eût quelques échanges écrits avec le juge d’instruction et puis, enfin, cet avis d’audience doublé d’une convocation. Alors oui, sur le moment, j’ai estimé que le job avait été fait et que j’avais assez donné.

A suivre ….

Selon les chiffres publiés par la commission européenne pour l’efficacité de la justice, avec seulement 2,9 Procureurs pour 100 000 habitants, la France est un des pays les moins bien dotés de l’Union Européenne, loin derrière la Norvège (15,6), le Portugal (12,5), le Danemark (10,3) ou l’Allemagne (6,2).

Ecart d’autant plus impressionnant que la majorité des affaires est aujourd’hui traitée sous la seule autorité du Parquet. Si le prétoire s’apparente de plus en plus à un décorum suranné, c’est qu’entre l’exercice effectif des poursuites pénales et le classement sans suite, entre la vie et la mort — des procédures ! —, le Procureur de la République dispose de toute une série de mesures intermédiaires qui sont autant de manière d’esquiver l’audience. Autant de soubresauts sur un encéphalogramme désespéramment plat ! Quelquefois, le système tourne à vide, laissant certains dossiers à jamais sans réponse. Ceux-là connaissent alors une lente agonie, jusqu’à ce que la prescription des faits rapportés empêche définitivement toute poursuite (au bout d’un an pour les contraventions et trois ans pour les délits).

 Mais reprenons tout ça.

 1) Le classement sans suite

Puissant vecteur de découragement pour l’agent de contrôle, le classement sans suite peut être défini comme la décision (à caractère provisoire) par laquelle le Parquet décide de ne pas mettre en mouvement l’action publique. L’article 40-2 du Code de procédure pénale prévoit qu’il soit motivé et porté à la connaissance des plaignants, des victimes ainsi que de tout fonctionnaire ou autorité qui a informé le Procureur, notamment à travers la transmission de rapports ou de procès-verbaux. Il ne faut pas être trop exigeant sur la motivation: le magistrat se contente en général de cocher une case sur un formulaire pré-rempli avec des mentions hautement circonstanciées comme « auteur inconnu » ou « infraction insuffisamment caractérisée » (échappatoire souvent utilisée pour éviter d’afficher trop de classements en opportunité). Quand votre PV fait 20 pages, qu’il comporte 30 annexes et qu’on se contente de vous dire, via un fomulaire type, que l’infraction serait « insuffisamment caractérisée », ça fait toujours plaisir !

 La décision de classement sans suite est susceptible de recours auprès du Procureur général, à l’initiative de toute personne ayant dénoncé les faits — donc pas forcément la victime (art. 40-3 du CPP). A mon avis, l’administration pourrait utiliser cette voie de recours.

Enfin, tant que l’infraction n’est pas prescrite, le Procureur peut revenir à tout moment sur le classement.

2) Les alternatives aux poursuites

a) Les mesures d’accompagnement prévues par l’article 41-1 du Code de Procédure Pénale

S’il estime qu’il est possible d’assurer la réparation du dommage causé à la victime, de mettre fin au trouble résultant de l’infraction ou de contribuer au reclassement de l’auteur des faits, le Procureur de la République peut prendre des mesures “d’accompagnement” (sans doute est-ce là le signe de la vocation sociale du Parquet) telles que :

1º Le rappel à la loi;

2º L’orientation de l’auteur des faits vers une structure sanitaire, sociale ou professionnelle ;

3º Une demande de régularisation ou de réparation du dommage résultant de l’infraction.

L’utilisation du rappel à la loi en droit pénal du travail m’a toujours étonné : à quoi servent nos contrôles et nos courriers s’ils ne permettent pas — au moins — d’informer les employeurs de la réglementation qui leur est applicable ?! En-dehors des enjeux liés à la comptabilisation statistique des classements sans suite, je ne vois donc pas trop ce qu’un nouveau rappel à la loi peut bien apporter.

 Toujours est-il que les mesures d’accompagnement suspendent la prescription. En cas d’échec, le Procureur devra engager les poursuites ou mettre en œuvre la composition pénale.

A l’inverse, la réussite des mesures d’accompagnement se traduira par un classement sans suite de la procédure.

 b) La composition pénale

 Prévue pour les délits punis d’une peine n’excédant pas 5 ans d’emprisonnement ainsi que pour les contraventions — ce qui inclut tout le droit pénal du travail —, la composition pénale n’est possible que si l’infraction est reconnue par l’auteur des faits.

 Elle est exclue pour les personnes morales et les homicides involontaires.

 Dans ce cadre, le Procureur de la République peut proposer l’une des modalités listées à l’article 41-2 du Code du procédure pénale, à savoir notamment :

 - Le versement d’une amende;

- L’immobilisation d’un véhicule;

- La remise du permis de conduire ou du permis de chasse pour une période maximale de six mois;

- L’accomplissement au profit de la collectivité d’un travail d’intérêt général pour une durée maximale de soixante heures;

- Le suivi d’un stage ou d’une formation;

- En matière de violences familiales : l’obligation de résider hors du domicile ou de la résidence du couple et, le cas échéant, de ne plus y paraître.

 S’il y a une victime, le Procureur doit proposer la réparation du dommage dans un délai de 6 mois. La partie civile peut toujours demander réparation devant le tribunal correctionnel (juge unique).

 La composition pénale ne prendra effet que si elle est validée par un juge du siège. Son exécution entraîne l’extinction de l’action publique (et non pas le classement sans suite de la procédure comme pour les mesures d’accompagnement) tandis qu’un échec donnera lieu à l’engagement des poursuites pénales devant la juridiction compétente.

3) Le déclenchement des poursuites

Comparution sur reconnaissance préalable de culpabilité

Depuis une loi du 9 mars 2004 — qui avait fait beaucoup parler d’elle en son temps —, la juridiction de jugement peut être saisie dans le cadre de la procédure de comparution sur reconnaissance préalable de culpabilité (articles 495-7 et suivants du Code de procédure pénale).

Cette modalité particulière d’exercice des poursuites pénales concerne tous les délits punissables d’une peine d’emprisonnement inférieure ou égale à 5 ans, à l’exception de l’homicide involontaire, à condition (comme pour la composition pénale) que les faits soient reconnus, le prévenu pouvant d’ailleurs lui-même solliciter cette procédure.

Concrètement, le Procureur va proposer au prévenu une peine d’amende et/ou d’emprisonnement au cours d’un entretien en présence de son avocat :

- Pour l’emprisonnement, la durée ne peut pas dépasser un an, ni excéder la moitié de la peine encourue

- Par contre, l’amende peut (en théorie) atteindre le maximum encouru

Ensuite, la peine devra être être homologuée par ordonnance motivée du Président du TGI, laquelle emportera les mêmes effets qu’un jugement de condamnation. En cas de refus, le Procureur saisira le tribunal compétent pour que la personne soit jugée selon la voie classique, c’est-à-dire après débat contradictoire sur le fond.

La victime peut toujours se constituer partie civile : soit devant le Président du TGI lorsqu’il homologue la peine proposée par le Procureur, soit ultérieurement devant le tribunal correctionnel qui ne statuera alors que sur les intérêts civils.

Les modes « classiques » de saisine des juridictions pénales

En dehors de la comparution sur reconnaissance préalable de culpabilité, qui permet une condamnation sans procès en bonne et due forme, le Procureur saisit le tribunal par citation directe (cas le plus fréquent en droit du travail; il s’agit d’un exploit d’huissier indiquant les faits poursuivis, les textes applicables, le lieu, la date et l’heure de l’audience…) ou par procès-verbal lorsque la personne mise en cause est déférée devant lui, avec un délai de convocation compris entre 10 jours et deux mois. Enfin, la comparution immédiate — rarement utilisée dans notre domaine, mais cela peut arriver, par exemple en matière de travail dissimulé — est réservée aux délits flagrants pour lesquels une peine d’au moins 6 mois d’emprisonnement est encourue et aux autres infractions (donc non flagrantes) punissables d’au mois 2 ans d’emprisonnement, lorsque le Procureur estime que les charges sont suffisantes et que l’affaire est en état d’être jugée.

 Une information judiciaire est ouverte dans les cas les plus complexes, par un réquisitoire introductif auquel doivent être joints les procès-verbaux qui servent de base aux poursuites.

4) Quelles suites pour les procès-verbaux de l’inspection du travail ?

 Voila pour le panorama théorique. Il était essentiel d’en passer par là. Mais qu’en est-il de l’utilisation de la voie pénale par les inspecteurs et contrôleurs du travail et que deviennent les procédures transmises ? Si on a tous été amenés à se plaindre un jour ou l’autre d’un classement sans suite qui nous semblait inopportun ou d’un procès-verbal auquel aucune réponse n’a été donnée, le constat est très variable selon les régions et selon les agents — les différents Parquets avec lesquels j’ai été amené à travailler n’orientent pas les procédures de la même manière. Dans mon expérience, on peut noter une sensibilité particulière pour les accidents du travail graves (a fortiori lorsque l’ITT est d’au moins 3 mois et que la victime a porté plainte), le travail dissimulé, pour les affaires qui font suite à de multiples visites et courriers, échelonnés sur une longue période dans lesquelles le procès-verbal apparaît vraiment comme l’ultime recours, enfin pour les dossiers médiatisés (délit d’entrave relevé à l’occasion d’un conflit social) ou qui sont en relation avec une thématique à laquelle le grand public a été sensibilisé (amiante, risque chimique sur les sites SEVESO 2….).

 Une chose est sûre: l’inspection du travail fait un usage très parcimonieux de la voie pénale !

Selon le dernier rapport de la Direction Générale du Travail, sur un total de 230 000 interventions comptabilisées au cours de l’année 2008, seules 4430 se sont traduites par la transmission d’un procès-verbal, soit à peine 1,93 % des suites à visite.

 Plus de 50 % de ces procédures concernent le champ de la santé et de la sécurité (majoritairement pour des équipements de travail non conformes; rapport annuel page 209) et 20 % le travail illégal, la place prise par ces deux matières reflétant une certaine sous-utilisation du procès-verbal dans d’autres champs (rémunération, fonctionnement des institutions représentatives du personnel, durée du travail, contrats….), pourtant loin d’être secondaires dans les relations quotidiennes de travail.

Le nombre de procès-verbaux n’est pas sans lien avec le traitement judiciaire des procédures. En clair, plus les procès-verbaux seront classés sans suite, moins les agents seront portés à verbaliser.

Une étude menée par la revue « santé au travail » permet d’objectiver ce phénomène : elle révèle qu’en matière d’infractions à la sécurité (pourtant considérées comme faisant partie des plus graves), moins de la moitié des procès-verbaux font l’objet de poursuites pénales.

En effet, sur 93 procédures transmises entre 2004 et 2006 par une dizaine d’inspecteurs et contrôleurs de la région parisienne, près de 30 % n’ont pas de suites connues, tandis que 19 % ont été classées. Au final, compte tenu des mesures alternatives, seules 40 % des procédures ont été jugées. Même après avoir franchi cet obstacle, la partie est loin d’être gagnée : « Quand un employeur est poursuivi au pénal (…), il est relaxé dans 25% des cas. Les entreprises n’hésitent pas à faire appel à des avocats spécialisés, qui cherchent la moindre faille (…) Ces relaxes sont vécues comme le pire des camouflets par les agents de contrôle ».

Ca fait un moment que je songe à écrire quelque chose sur les relations de notre corps de contrôle avec la justice. Des idées maîtresses s’agitent dans ma tête, j’accumule des matériaux et puis …. je remets à plus tard. C’est que l’angle d’attaque est difficile à trouver: à trop focaliser sur les chiffres, on aboutirait à un article froid et désincarné qui pourrait tout aussi bien être l’œuvre d’un observateur extérieur; à l’inverse, aligner les expériences et les généralisations hâtives — tous pourris ! — reviendrait à privilégier une vision par trop subjective, où les affects négatifs auraient tendance à occulter le reste. Donner un certain nombre d’informations sur l’action pénale de l’inspection du travail et son traitement par la justice, tout en s’immergeant un minimum dans nos services, à travers le prisme — certes subjectif — de ma propre pratique — puisqu’on est sur le blog d’un agent de contrôle — voila le programme !

Pour éviter les articles trop longs et aussi, si possible, assurer une mise à jour plus fréquente de ce blog, j’ai décidé de scinder mon propos en trois billets. Contrôler, poursuivre, sanctionner : chacun est consacré à l’un des acteurs de la chaîne pénale et peut se lire indépendamment des autres.

A tout seigneur, tout honneur : commençons par l’inspecteur du travail !

Les voltigeurs du droit du travail

Depuis la recodification, le Code du travail comporte environ 3500 articles. Et chaque mois qui passe apporte son lot de nouveautés. Quant aux conventions collectives, si elles sont toutes structurées différemment, l’âpreté des négociations laisse dans son sillage toute une ribambelle de clauses obscures sur lesquelles les praticiens vont, parfois des années plus tard, s’arracher les cheveux. Vous trouverez ici une liste de conventions classées par branche (c’est-à-dire obligatoires dans un champ professionnel donné, pour faire simple), sachant que chaque entreprise peut avoir ses propres conventions et que justement, depuis quelque temps, le législateur fait de l’entreprise le niveau privilégié de négociation, au détriment des branches professionnelles.

Foisonnement normatif; des textes complexes et évolutifs auxquels viennent s’adjoindre les inévitables notes et circulaires administratives, de qualité variable, ainsi que l’exégèse des juges. Le monde du travail actuel est un creuset où viennent se fondre les aspirations les plus contradictoires et celles-ci, en retour, façonnent la réglementation à leur image. Demande croissante de sécurité dans un monde de plus en plus incertain, perfusé par un pouvoir économique dont la logique ne sera jamais soluble dans une quelconque règle de droit.

Une telle logorrhée législative est en elle-même porteuse d’inefficacité. Elle désoriente parfois les professionnels (si l’inspection du travail a du mal à suivre, que dire du Parquet et des juges !) et, du côté des employeurs, favorise la méconnaissance de la réglementation, à l’encontre de l’adage juridique qui veut que “nul n’est censé ignorer la loi”. Compte tenu de sa mission, l’inspection du travail est en permanence au coeur du hiatus entre la règle de droit et la pratique des entreprises, plus particulièrement celles qui sont dépourvues de direction des ressources humaines. Alors, dans ces conditions, relever toutes les infractions — même quand l’employeur paraît de bonne foi, même quand il régularise — n’aurait guère de sens. Et de toutes façons, le Parquet, trop débordé, ne suivrait pas.

Au final, selon le rapport de la Direction Générale du Travail (voir notamment pages 204 et suivantes) concernant l’activité de l’inspection du travail en 2008, seules 1,93 % des 230 000 visites effectuées par les agents de contrôle ont donné lieu à la rédaction d’un procès-verbal, ce qui représente environ 4 430 procédures. Plus de 50 % d’entre elles concernent le champ de la santé et de la sécurité et, dans cet ensemble, un tiers des procès-verbaux sont motivés par des équipements de travail non conformes. Enfin la lutte contre le travail illégal, qui bénéficie d’agents spécialisés, totalise à elle seule 20 % des procédures.

Accidents du travail et travail dissimulé : à s’en tenir aux grands ensembles statistiques, l’action pénale de nos services se résume à peu de choses. Réalité un peu fade, alors que d’autres thématiques comme la rémunération, le respect des temps de repos, le travail à temps partiel, la fausse sous-traitance intéressent directement le quotidien des salariés. C’est en tout cas souligner une nouvelle fois (voir mon billet les suites du contrôle) que l’inspection du travail est un service très peu répressif. A contrario, la rédaction d’un procès-verbal signale l’importance que l’agent de contrôle attache à son dossier, soit en raison de la portée de l’infraction — que l’on songe à l’accident qui crée des conséquences irréversibles pour la victime —, soit parce que ses efforts pour obtenir une régularisation ont tourné à l’échec. Mais c’est aussi l’entrée en scène d’un nouvel acteur, que j’aime comparer tantôt à une sorte de trou noir qui absorbe nos écrits sans que l’on sache toujours ce qu’ils deviennent, tantôt à un homme-orchestre jouant de différents instruments pour orienter nos procédures, selon une logique pas toujours évidente à saisir et qui, au fond, comme tout artiste digne de ce nom, est voué à rester incompris: vous l’avez sans doute deviné, il s’agit du Procureur de la République … auquel sera destiné la suite de cet article.

Protection de la santé physique et mentale, amélioration des conditions de travail et application des prescriptions légales en ces matières : le CHSCT exerce une mission extrêmement large. Investir un tel champ de compétence implique non seulement le respect de principes de fonctionnement rigoureux — dont j’ai tenté de donner un aperçu dans mon précédent article — mais également la communication d’une information de qualité. Les premiers permettent de donner une traduction concrète aux grands axiomes réglementaires en matière de protection de la santé et de la sécurité. La seconde représente la matière première des avis, propositions et résolutions votés par le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. Sans elle, le CHSCT en est réduit à pédaler dans le vide, un peu comme quelqu’un qui voudrait partir en voyage avec … un vélo d’appartement ! Rendre des avis sans s’informer, voyager sans se déplacer: dans un cas comme dans l’autre, l’imagination ne remplacera jamais l’expérience directe du réel.

Alors, pour être efficace, le CHSCT est doté de plusieurs niveaux d’information: une obligation générale, la communication d’un bilan et d’un programme annuels de prévention et, enfin, des possibilités d’expertise.

1) L’obligation générale d’information 

Pas de produit final réussi sans matière première de qualité ! L’importance de l’information transmise au CHSCT au regard de la pertinence de ses travaux explique que celle-ci ait été érigée en obligation générale à la charge de l’employeur. Ainsi, aux termes de l’article L. 4614-9 du Code du travail, le CHSCT « reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions ». 

Le législateur a entendu donner aux membres du CHSCT une information qui soit à la mesure de leur rôle. On ne peut donc dissocier le fond et la forme. Les prérogatives reconnues aux CHSCT et l’information qui en garantit la mise en œuvre effective … du moins dans l’esprit des textes.

•  L’analyse des risques professionnels

Sur cette base, les représentants du personnel peuvent notamment solliciter la communication des informations nécessaires à l’analyse des risques professionnels et des conditions de travail. Dans certains cas, les éléments recueillis permettront de proposer à l’employeur des actions de prévention (art. L. 4612-2 et 3 du Code du travail).

La réglementation vise spécifiquement le document unique d’évaluation des risques. Rien d’étonnant puisqu’il matérialise l’analyse des risques effectuée par l’employeur. Non seulement ce document doit être tenu à la disposition des membres (art. R. 4121-1 du Code du travail), mais les missions dévolues au CHSCT imposent à mon sens que chaque mise à jour soit discutée en réunion.

De même, les résultats des vérifications périodiques des équipements de travail et des installations (par exemple, les dispositifs de captage des polluants et la ventilation générale des locaux de travail) doivent être présentés au CHSCT et chaque membre peut en demander la transmission à tout moment (art. R. 4614-5 du Code du travail).

Enfin, les accidents du travail font également l’objet de dispositions réglementaires spécifiques: l’article L. 4614-10 du Code du travail impose une réunion « à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ». A cette occasion, le CHSCT peut décider de réaliser une enquête, confiée à une délégation comprenant au moins l’employeur et un représentant du personnel (art. R. 4612-2 du Code du travail).

• Les décisions d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité

L’article L. 4612-8 du Code du travail prescrit à l’employeur de consulter le CHSCT « avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ». 

Cette consultation devra être précédée par la communication d’une information précise et complète, le CHSCT ayant la possibilité de solliciter une expertise (j’y reviendrai plus loin).

Au-delà de cette obligation, c’est en général la notion d’aménagement « important » qui pose problème et il n’est pas rare que je sois interpellé sur ce point.  Par exemple, faut-il recueillir l’avis du CHSCT avant d’installer une nouvelle machine ou de modifier une ligne de production ?

Le Code du travail (cf art. L. 4612-8 précité) évoque les transformations importantes des postes de travail qui découleraient de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, ainsi que la « modification des cadences et des normes de productivité ».

Concrètement, c’est l’impact du projet de l’employeur sur les conditions de travail ou la sécurité du personnel qui permettra de déterminer si la consultation du CHSCT est obligatoire. La jurisprudence a précisé que rentraient dans ce cadre :

- la construction d’un nouvel atelier dans l’enceinte de l’entreprise ( Cass. crim., 15 mars 1994, n. 93-82109)

- Un projet de réorganisation de l’entreprise et de réduction du temps de travail (Cour d’appel de Paris, 31 mai 2000, n. 1999/00242 )

- Un projet de déménagement de 108 personnes (CA Versailles, 14^e ch., 17 déc. 2003, n. 03/00795)

•   Modalités de communication des informations

Après le contenu de l’information, il faut encore s’intéresser à la façon dont elle est transmise: selon qu’elle est préalable et écrite ou communiquée oralement en cours de réunion, la qualité de l’information ne sera pas la même.

Le législateur est peu disert sur cette question. L’article R. 4614-3 du Code du travail précise tout de même que les documents écrits qui seront examinés en réunion doivent être « joints à l’envoi de l’ordre du jour ».

Donc, s’il existe des documents écrits, ces derniers doivent être transmis en même temps que l’ordre du jour, c’est-à-dire, sauf urgence, au moins 15 jours avant la réunion.

A mon sens, dès lors qu’il est question de consulter le CHSCT sur un projet d’aménagement important ou de procéder à l’analyse globale d’un risque (par opposition aux questions intéressant plutôt la maintenance des installations ou des équipements: propreté de l’atelier, panne d’un chariot auto-moteur ou d’une nacelle…), la communication de documents écrits devient incontournable. C’est d’ailleurs la seule façon pour l’employeur de rapporter la preuve qu’il s’est acquitté de son obligation.

Enfin, si l’employeur ne prend pas l’initiative de solliciter le CHSCT, il est intéressant de savoir qu’il peut également être saisi par le comité d’entreprise ou par les délégués du personnel sur toute question relevant de sa compétence (art. L. 4612-13). Ces modes alternatifs de saisine, trop peu utilisés, rendront l’obligation d’information juridiquement incontestable et, surtout, permettront d’organiser un véritable débat dans l’entreprise.

2) Bilan et programme annuels

C’est un rappel que je fais souvent dans mes courriers: dans les entreprises de taille moyenne (c’est-à-dire, grosso modo, de moins de 300 salariés), il est très fréquent qu’aucun bilan ni programme annuels ne soit présenté au CHSCT.

Il s’agit pourtant, à ma connaissance, des seuls documents d’information périodique que l’employeur doit spécifiquement élaborer pour le CHSCT. A travers leur examen,  c’est le niveau global de sécurité ainsi que l’état des conditions de travail dans l’entreprise qui sont potentiellement soumis à un échange approfondi, prélude à la définition d’une véritable politique de prévention pour l’année à venir.

Plus précisément, l’employeur doit présenter au CHSCT:

- Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’établissement et des actions menées au cours de l’année écoulée dans tous les domaines intéressant le champ de compétence du CHSCT. Un arrêté du 12 décembre 1985 en définit le contenu: on y trouve notamment les effectifs de l’entreprise, ventilés par catégories professionnelles, le nombre d’accidents du travail et de trajet, les taux de fréquence et de gravité, le nombre de maladies professionnelles déclarées, les faits saillants de l’année, les moyens et actions mis en oeuvre….

- Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût (art. L. 4612-16 du Code du travail).

Le CHSCT émet un avis sur le rapport et sur le programme annuels de prévention. A cette occasion, il peut proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures supplémentaires.

Le rapport et le programme annuels sont transmis par l’employeur au comité d’entreprise, accompagnés de l’avis du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (art. L. 4612-17 du Code du travail).

3)  Les possibilités d’expertise

L’information communiquée par l’employeur ne suffit pas toujours. C’est pourquoi le législateur a doté le CHSCT de véritables moyens d’investigation: aux côtés des inspections, des enquêtes en cas d’accident et du droit d’alerte (lorsqu’un représentant du personnel signale une cause de danger grave et imminent), il existe deux situations dans lesquelles les représentants du personnel peuvent décider (par un vote à la majorité des membres présents) de recourir à un expert extérieur:

• un risque grave, éventuellement révélé par un accident du travail ou une maladie professionnelle, est constaté dans l’établissement (art. L. 4614-12 1° du Code du travail)

En cas de désaccord sur la possibilité d’engager une expertise, il faut que le CHSCT puisse produire des éléments tangibles permettant d’établir l’existence d’un risque grave. A titre d’illustration, les tribunaux ont reconnu l’existence d’un tel niveau de risque:

- en présence de 6 accidents, dont plusieurs mortels, survenus au sein d’un même atelier en l’espace de 18 mois

- pour des problèmes d’insonorisation et d’émanation de produits toxiques constatés depuis plus de 2 ans par le médecin du travail

- suite à des incidents et à des accidents répétés survenus durant des opérations de manutention de charges

- en cas de tension extrême et persistante dans l’établissement, caractérisée par des arrêts de travail répétés, un processus de déstabilisation générant des troubles psychologiques et des comportements proches du harcèlement moral (Cour d’appel de Versailles 24 nov. 2004, n^o 04/07486)

• L’employeur soumet un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (art. L. 4614-12 2° du Code du travail)

Il s’agit de la consultation du CHSCT préalable à la mise en oeuvre d’une « décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail », déjà évoquée plus haut. Cette hypothèse emporte donc deux conséquences juridiques:

- L’employeur a l’obligation de prendre l’avis du CHSCT et de l’informer

- Le CHSCT peut décider de recourir à un expert

Il a été jugé qu’un simple ajustement des horaires résultant d’un accord collectif de réduction du temps de travail ou un réaménagement de l’organigramme sans transformation des postes de travail, modification des cadences ou des normes de productivité, ne rentraient pas dans ce cadre.

Encore une fois, ce sont les conséquences du projet de l’employeur sur les conditions de travail ou la sécurité qui représentent l’élément d’appréciation déterminant.

Dans tous les cas, l’expert choisi par le CHSCT doit être agréé par les ministres chargés du travail et de l’agriculture (vous trouverez la liste ici). Les frais sont à la charge de l’employeur. En cas de contestation (sur la possibilité de recourir à l’expert, le coût ou les modalités de l’expertise….), il appartient à l’employeur de saisir le Tribunal de Grande Instance.

La maintenance courante des installations en guise d’ordre du jour (l’ampoule qui ne fonctionne plus dans les toilettes, le fenwick en panne et la porte automatique qui ne s’ouvre pas), des procès-verbaux qui ne font apparaître aucune prise de position officielle, une information systématiquement communiquée en cours de réunion : dans les entreprises de taille moyenne — en gros jusque 300 salariés — les réunions des Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) se suivent et se ressemblent.

Constat quelque peu désespérant quand il se répète des années durant et sur des secteurs différents. Pour un CHSCT qui finit par progresser à force de rappels à la loi, combien persistent dans leurs mauvaises habitudes, parce qu’il n’existe aucune volonté de changement en leur sein ou, parfois aussi, parce que je passe à côté ? Voilà ce qui m’a donné envie d’écrire cet article à l’attention des représentants du personnel aux Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

C’est donc à vous, salariés élus pour représenter vos pairs, que je m’adresse (ce qui ne veut bien sûr pas dire que les employeurs ne pourront pas tirer profit de cet article !). Si vous n’avez qu’un rôle consultatif, la réglementation vous donne de véritables moyens d’investigation et d’analyse en matière de conditions de travail et de sécurité. Travailler au mieux le fond des sujets dont on est saisi, avec méthode et compétence, est déjà en soi porteur d’évolution, quand bien même l’employeur ne se laisserait pas convaincre. L’hygiène et la sécurité sont des thématiques de première importance dans la vie de l’entreprise. On ne peut espérer infléchir le réel en négligeant les outils forgés par la réglementation. Pour ma part, je ne peux que vous désigner ces instruments, attirer votre attention sur leur existence, vous inviter à vous en servir, vous accompagner dans vos démarches, « in real life » pour ceux qui ont le malheur de me pratiquer (et qui a priori ne viennent pas me lire ici es qualité….) ou, beaucoup plus modestement, sur ce blog.

Voici donc un petit vade-mecum à votre usage. Mon intention est de donner une information pratique et précise. Il ne s’agit ni de brasser des généralités, ni de viser à l’exhaustivité (faute de quoi, c’est un véritable manuel de droit qu’il me faudrait écrire !). Juste de rappeler quelques points qui m’apparaissent importants, sachant que d’autres articles pourraient venir en complément, au gré de ma fantaisie…

1) Choisissez un secrétaire compétent

Commençons …. par le commencement.

Chargé de préparer l’ordre du jour des réunions avec le Président (i.e. le représentant de l’employeur) et de rédiger les procès-verbaux, le secrétaire est en principe élu à la majorité des membres présents lors de la première réunion du CHSCT. S’agissant d’une simple mesure d’administration, le Président est en droit de participer à la désignation du secrétaire — en pratique, il est toutefois fréquent qu’il s’abstienne.

Le crédit d’heures des membres du CHSCT étant assez modeste (2 heures par mois jusqu’à 99 salariés, 5 heures de 100 à 199, voir art. L. 4614-3 du Code du travail), un bon secrétaire sera à mon sens amené à prendre sur son temps personnel. C’est sans doute une des raisons pour lesquelles il est parfois difficile de trouver une personnalité qui soit réellement au diapason de cette fonction exigeante. Le rôle du secrétaire est pourtant primordial puisqu’il se situe tout à la fois en amont et en aval des réunions :

• C’est en effet lui qui va déterminer l’ordre du jour de chaque réunion, en lien avec le Président. En cas de désaccord, une circulaire du ministère du travail (Circ. DRT 93-15, 25 mars 1993) préconise un vote du CHSCT, le Président n’étant pas habilité à l’établir seul. Dernière précision, le CHSCT ne peut valablement délibérer que sur les points inscrits à l’ordre du jour: si l’employeur se contente de vous saisir du projet de déménagement de l’usine ou de l’installation d’une nouvelle ligne — parce que, pour le coup, le délit d’entrave serait vraiment trop gros — et que votre secrétaire ne prend pas d’initiative, il est bien évident que vous ne servirez pas à grand chose.

• C’est encore le secrétaire qui va rédiger les procès-verbaux, c’est-à-dire, en clair, un compte-rendu de chaque réunion. Un procès-verbal correct doit, selon moi, viser les documents remis avant ou pendant la réunion, comprendre une synthèse des débats (reprenant, le cas échéant, l’information verbale communiquée par l’employeur) et faire apparaître, de façon claire, les avis exprimés par le CHSCT. Lorsque les compte-rendus ne comportent que quelques lignes, sous chaque point inscrit à l’ordre du jour, pour dire que le sujet a été abordé, que le Président a donné des informations, qu’il n’y a pas eu de remarque et qu’on est passé au point suivant, il sera difficile de me convaincre de lancer une procédure pour délit d’entrave. Les pv représentent la seule trace officielle du déroulement des réunions. Pour que l’on puisse s’assurer que l’employeur remplit correctement ses obligations, il faut qu’ils soient suffisamment complets et fiables, faute de quoi aucun magistrat ne vous suivra.

Bref, vous m’avez compris: un fonctionnement efficace de votre CHSCT commence par le choix d’un secrétaire compétent et investi dans sa mission.

2) Le CHSCT n’a pas vocation à réunir tout l’encadrement de l’entreprise

Certains CHSCT comportent un nombre de participants bien supérieur à ce que prévoit la réglementation. Outre le Président et l’animateur sécurité, on y trouve — par exemple — le responsable des ressources humaines, le responsable de la maintenance, les chefs d’atelier … et, égarés au milieu de cette véritable équipe de direction, deux ou trois représentants du personnel qui prennent de temps à autre timidement la parole, pour se faire immédiatement reprendre par l’un ou l’autre des cadres présents dans la salle. Un tel mode de fonctionnement est anormal, dans la mesure où le CHSCT est une institution représentative du personnel : c’est donc pour vous consulter au nom de vos collègues que l’employeur a l’obligation de vous réunir au moins une fois par trimestre !

Pour permettre l’expression des représentants du personnel, le législateur a limité le nombre de participants aux réunions. En-dehors des intervenants extérieurs (inspecteur du travail et CRAM) et du médecin du travail, seul « le responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail » ( art. R. 4614-2 du Code du travail) y assiste de plein droit, à titre consultatif.

Lorsque tel ou tel point inscrit à l’ordre du jour nécessite un éclairage technique, il est bien sûr possible de faire appel à d’autres salariés de l’établissement (art. L. 4612-8-1 du Code du travail; par exemple le responsable des ressources humaines pour présenter un nouveau projet de règlement intérieur), mais seulement à titre occasionnel et avec l’accord de la majorité des membres. L’employeur ne peut pas imposer la présence d’autres personnes, comme cela se pratique dans certaines entreprises: en reprenant d’anciens courriers pour préparer cette note, j’ai été frappé de constater que la problématique du nombre de participants est une question récurrente des représentants du personnel….

3) Adoptez des résolutions !

Le CHSCT est une instance collective. Son expression ne se confond pas avec celle de ses membres. Il faut soigneusement distinguer les avis ou les propositions formulés par tel ou tel représentant du personnel au cours des débats et la position officielle du CHSCT. Concrètement, pour que le CHSCT puisse s’exprimer en tant qu’instance délibérative, il faut que quelqu’un soumette une résolution (éventuellement après une suspension de séance si une concertation entre représentants du personnel apparaît nécessaire) et que celle-ci soit adoptée par la majorité des membres présents. A l’inverse du choix du secrétaire, le Président ne participe pas au vote lorsque le CHSCT s’exprime au nom des salariés de l’établissement.

L’adoption d’une résolution va emporter des conséquences juridiques:

• Si le CHSCT soumet des propositions ou demande des informations, l’employeur sera tenu de donner une réponse argumentée. Les mêmes doléances, exprimées individuellement par un représentant du personnel ou un organisme extérieur (CRAM, inspection du travail), n’ont pas le même poids. Lorsque les requêtes du CHSCT tombent aux oubliettes, il faudra clairement acter la défaillance de l’employeur dans le compte rendu de la réunion avant de songer à aller plus loin. Je rappelle au passage que le comité ne rend que des avis consultatifs, ce dont il résulte que la faute de l’employeur s’analysera exclusivement en un défaut d’information. En pareilles situations, pour obtenir les éléments de réponse attendus, ou à défaut mieux caractériser un éventuel délit d’entrave, sans attendre le prochain trimestre, il peut être intéressant de provoquer une réunion extraordinaire : aux termes de l’article L. 4614-10 du Code du travail, une demande motivée de deux membres suffit, l’employeur ne pouvant se faire juge de sa pertinence.

• L’adoption d’un avis, par exemple sur un projet dont est saisi le CHSCT, va clore le processus de consultation et l’employeur va pouvoir prendre sa décision. D’un point de vue juridique, il ne suffit pas de refuser de rendre un avis — comme le soutiennent, dans un registre voisin, certains membres de comités d’entreprise — pour empêcher la mise en application d’un projet controversé; cela reviendrait à reconnaître un véritable droit de veto au CHSCT. Dès lors que le CHSCT a été correctement informé et que le Président a pris la peine de répondre à ses remarques, le processus de consultation sera regardé comme régulier, même en l’absence d’avis. Dans le cas contraire, on serait en présence d’un délit d’entrave et le CHSCT, à qui la jurisprudence reconnaît la personnalité morale, pourrait ester en justice.

Je m’en tiens là pour aujourd’hui ! Dans un prochain article, j’aborderai l’obligation générale d’information de l’employeur, l’obligation de présenter un bilan et un programme annuels et, enfin, les possibilités d’expertise reconnues au CHSCT.

A suivre…..